چرا گاهی اوقات هیچ کس ارزش فعالیت مان را درک نمی کند / راهکارهایی برای زمانی که در محل کار احساس ارزشمندی نمی کنیم

به قلم ربکا نایت

کار بخش زیادی از زندگی روزانه ما را به خود اختصاص داده است. اینکه در محل کار سخت تلاش کنیم و در نهایت مورد توجه واقع نشویم، به هیچ وجه اتفاق ساده یا خنده داری نیست. بدون صحبت در مورد موفقیت های کسب وکار امکان پیشرفت وجود ندارد.

برهمین اساس در زمینه موفقیت شخصی در کسب وکار نقش تأیید از سوی دیگران اهمیت می یابد. در صورت مواجهه با چنین وضعی با چه کسی باید صحبت کرد؟ اگر این وضع تغییر نکرد، چه مدت باید صبر کرد؟ اینها پرسش های اغلب افراد در موقعیت کاری دشوار است. در این مقاله «ربکا نایت» به بررسی این موضوع خواهد پرداخت.

کارشناس ها چه می گویند؟

آنی مک کی نویسنده کتاب «چگونه در محل کار خوشحال باشیم» معتقد است هیچ چیز به اندازه نادیده گرفته شدن در محل کار آزاردهنده نیست: «همه ما نیازی انسانی مبنی بر تقدیر براساس شایستگی ها و عملکردمان داریم. برهمین اساس عدم واکنش همکاران و مدیران مان نسبت به این موضوع ناراحتی و در مواردی افسردگی بسیاری از ما را به دنبال خواهد داشت». علاوه بر ناراحتی، احساس نگرانی نسبت به توانایی های شخصی نیز یکی دیگر از نتایج این وضعیت است: «هنگامی که کسی متوجه ما نیست، تردید در مورد توانایی های مان چندان هم غیرمنطقی نخواهد بود. در هر صورت بدون جلب توجه چگونه می توانیم به آینده حرفه ای مان امیدوار باشیم؟»

کارن دیلون نویسنده اثر پژوهشی «راهنمایی برای تعیین سیاست های دفتر کار» وجود تمام دشواری های محیطی را به معنای ناتوانی در تغییر اوضاع نمی داند: «راه های بسیار زیادی برای اطمینان از توجه دیگران به آنچه در حال انجام آن هستیم، وجود دارد». کلید طلایی این معما به نظر دیلون، یافتن راه دیپلماتیک مناسب برای جلب توجه دیگران به عملکردمان است. برهمین اساس در ادامه بحث به ارائه برخی از راهکارهای دیپلماتیک مناسب از نظر کارن دیلون خواهیم پرداخت.

واقع گرا باشید

پیش از هرگونه اقدامی باید یک سؤال اصلی را پاسخ داد: آیا در مورد میزان تقدیر و توجه مورد انتظارم واقع بین هستم؟ دیلون در این زمینه بر شرایط و فشار کسب وکار به عنوان عاملی مؤثر تأکید می کند: «افراد در عرصه کسب وکار روزهای پرکاری را پشت سر می گذارند. برهمین اساس به احتمال زیاد بازخورد فعالیت مناسب شما به اندازه مدنظرتان نخواهد بود». این امر به معنای بی توجهی دیگران نسبت به اعمال شما نیست. تنها منبع نگرانی در اینجا عدم هماهنگی میزان تقدیر موردانتظار ما با بازخوردهای دریافتی است.

اگرچه دیلون تأکید زیادی روی واقع بینی دارد، با این حال همه ما می دانیم که گاهی اوقات در محیط کسب وکار مورد بی مهری واقع می شویم: «حتی در یک محیط کاری فوق العاده انسانی و اخلاقی نیز گاهی اوقات نسبت به عملکرد مطلوب افراد بی توجهی می شود». در چنین شرایطی راهکار منطقی در بررسی آنچه رخ داده در ذهن مان است. منظور از این امر بررسی دقیق عملکردی که براساس آن انتظار تشویق داریم، است. به این ترتیب به چنین پرسش هایی باید پاسخ دهیم:

- آیا کاری که کرده ایم خارج از عرف معمول در شرکت بوده است؟

- اگر به دلیل عملکردمان تقاضای تشویق و تقدیر کنیم، چه ذهنیتی از خودمان در دیگران ایجاد خواهیم کرد؟

- آیا عمل ما موجب رنجش همکاران شده است؟

اگر در پاسخگویی به این پرسش ها حتی شک وتردید داشتید، تفکر بیشتر یا گفت وگو با همکاران تان در مورد آنچه انجام داده اید ضروری به نظر می رسد.

صحبت با رئیس

مک کی بهترین راهکار در مواقعی که در محیط کار دیده نمی شویم را صحبت با رئیس بخش یا شرکت می داند. با این حال چنین صحبتی با توجه به شخصیت مدیران و رئیس های بخش دشواری های خاص خود را دارد: «برخی از مدیران علاقه چندانی به اظهارنظر در مورد عملکرد مثبت کارمندان شان ندارند. در واقع برای این دسته بزرگ از صاحبان کسب وکار تنها زمانی که یکی از کارمندان خطایی مرتکب شود، زمان مداخله و صحبت فرا می رسد».

اگر با چنین رئیسی کار می کنید، این نکته را مدنظر داشته باشید: شما قرار نیست وی را تغییر دهید. البته با توجه به منابع موجود در عمل امکان چنین کاری برای هیچ کارمندی وجود ندارد. با این حال شما توانایی ارسال سیگنالی مبنی بر علاقه به صحبت بیشتر پیرامون کارتان را خواهید داشت. در این صورت احتمال علاقه مدیر موردنظر به پیگیری وضعیت شما افزایش خواهد یافت. در هر صورت هیچ کس علاقه ای به از دست دادن کارمندانش ندارد.

علاوه بر نفس صحبت با مقام بالاتر باید نحوه گفت وگو را نیز مدنظر قرار دهیم. مک کی در این زمینه معتقد است به جای اظهارنظر مستقیم در مورد ناراحتی مان باید اندکی دیپلماسی به خرج دهیم: «به جای اینکه مستقیم سراغ مدیر بخش رفته و از او در مورد عدم تشویق و قدردانی گلایه کنیم باید به فکر راهکاری زیرکانه تر باشیم. به عنوان مثال از وی تقاضای صحبت در مورد عملکرد سه ماه اخیرتان را بکنید.

در این گفت وگو در مورد نظر وی نسبت به عملکرد اخیرتان سؤال کرده و همچنین نحوه یادگیری بیشتر در محیط کار را به بحث بگذارید». دیلون همسو با مک کی بر اهمیت یادآوری دستاوردهای اخیرتان به منظور تقویت حافظه مدیر بخش تأکید دارد. به این ترتیب به صورت غیرمستقیم شکایت تان را به فرد مناسب منتقل خواهید کرد.

تیم تان را در معرض نمایش قرار دهید

دیلون معتقد است در صورت مدیریت یک تیم باید شرایط مناسب برای توجه بدان از سوی دیگران را فراهم کرد: «به طور معمول همکاران و مدیران شرکت نسبت به اهمیت و موفقیت های تیم های زیرمجموعه چندان آگاه نیستند». در چنین شرایطی شما باید نقش میانجی را بازی کنید. براین اساس سراغ مدیر بالادست تان بروید و با وی در مورد عملکرد درخشان تیم تان صحبت کنید. ارائه گزارشی واقع گرایانه در این هنگام اهمیت بسیار بالایی دارد. در واقع نباید به هر قیمتی تیم مان را در کانون توجه قرار دهیم. هنگامی که یک مجموعه در مرکز توجه باشد، کندوکاو در مورد عملکردش نیز بیشتر می شود. براین اساس در صورت ارائه گزارش غیرواقعی به زودی خود و تیم تان از کانون توجه سازمانی به نازل ترین جایگاه سقوط خواهید کرد.

یکی دیگر از راهکارهای نمایش عملکرد مثبت تیم و خودتان ارائه گزارش های هفتگی یا ماهانه به رئیس بخش یا مدیرکل است. برهمین اساس باید نام تمام اعضای تیم به علاوه فعالیت شایسته توجهی که در طول مدت موردنظر انجام داده اند در گزارش ذکر شود.

اهمیت درک دیگران

مک کی در بحث خود به اهمیت توجه به دیگران اشاره می کند: «اگر به دنبال تقدیر دیگران هستیم به صورتی پارادوکس گونه باید خواسته خود را سختاوتمندانه در اختیار آنها قرار دهیم. منظور من تعریف و تمجید متقابل از دیگران است. نمی توان نسبت به عملکرد دیگران بی تفاوت بود و سپس انتظار تقدیرهای گسترده از سوی آنها را داشت». شاید به طور معمول چنین فرهنگی در حوزه کسب وکار شما وجود نداشته باشد، با این حال شما می توانید نویدبخش تغییر باشید. این نوع تغییرات عمدتا با ایجاد هنجارهای سازمانی صورت می پذیرد. در این زمینه دیلون معتقد به برگشت قطعی ستایش ما از دیگران به خودمان است: «همه نسبت به کسانی که آنها را تشویق کرده و مورد محبت قرار می دهند احساس خوشایندی دارند، برهمین اساس در موقع مناسب ترسی از تقدیر و ستایش متقابل نخواهند داشت.»

اگر جو عمومی محل کارتان و همچنین نحوه فعالیت مدیربخش با انتظارات شما و تیم تان همسو نیست، بهترین راهکار توسعه ارزش های درون گروهی است. براین اساس مک کی بر اهمیت تقدیر اعضای تیم از یکدیگر تأکید دارد: «در داخل تیم کارهای زیادی برای تشویق یکدیگر می توانیم انجام دهیم.

به عنوان مثال هرگاه یکی از اعضا کار تحسین برانگیزی انجام داد، همگی یک دقیقه دست از کار کشیده و برای او دست بزنیم». با این حال باید توجه داشت که در انجام چنین کاری چندان زیاده روی نکنیم. دیلون در این خصوص به تأثیرگذاری تحسین دیگران تنها در صورتی که به موقع صورت پذیرد، تأکید دارد: «اگر تشویق و مورد تحسین واقع شدن تبدیل به عادت شود دیگر تأثیرگذار نخواهد بود.»