متحول کردن تیم شرکت

مدیران و رهبران کارآمد، فرآیند تأثیرگذاری روی کارمندان شان را از منظر بالا به پایین پیگیری نمی کنند. در واقع این مدیران، که اغلب شامل رهبران تجاری موفق دنیای کسب وکار هستند، به میان کارمندان شان رفته و در صورت نیاز با گفت وگوی رو در رو سعی در متقاعد کردن آنها دارند. این شیوه نه تنها کارایی بیشتری در زمینه خلق تیم کاری یک دست دارد، بلکه به نوعی ایجاد کننده یک زبان مشترک نیز است.

اگر شیوه ذکر شده را به درستی و به طور مداوم انجام دهید، پس از مدتی، دیگر نیازی به گوشزد شما نخواهد بود. به عبارت ساده، پس از مدتی انتظارات شما از کارمندان تبدیل به عرف عمومی برندتان شده و جزو جدایی ناپذیر آن می شود.

ایده

جیمز مک گرگور، نامی آشنا در جامعه علمی آمریکا است. وی علاوه بر تحقیقات مختلف در رشته های متعدد، در زمینه رهبری تجاری نیز پژوهش های مهمی را انجام داده است. نظرات جیمز در این زمینه منجر به پایه ریزی تئوری مشهور «رهبری تحول» شده است. بر این اساس مک گرگور معتقد است هر مدیری به منظور ایجاد دگرگونی مثبت در شرکتش باید دست به یک معامله دو طرفه بزند. در واقع این فرآیند شامل جایگزین کردن یک ارزش با ارزشی دیگر است. به این ترتیب قادر خواهیم بود با کمترین ریسک ممکن بهترین تبادل را رقم بزنیم.

اگرچه جایگزین کردن ارزش ها در نگاه نخست بسیار شبیه مفهوم رهبری تحول است، با این حال در نظر جیمز رهبری تحول بسیار متفاوت از تبادل ارزش هاست. در واقع، رهبری تحول شامل گردهم جمع شدن کارمندان براساس مدیریت کلی مدیر آن مجموعه است. این گردهمایی به گونه ای سازماندهی خواهد شد که در نهایت منجر به ارتقای سطح روحیه و انگیزش دو طرف درگیر ماجرا  (کارمندان و مشتریان) می شود.

در این فرآیند کارمندان و مدیران به یک میزان درگیر شده و تلاش مؤثری در راستای ارتقای جایگاه شرکت، افزایش میزان وفاداری مشتریان و به تبع آن سود شرکت خواهند داشت. در اینجا و به منظور درک بهتر اهمیت و شیوه انجام چنین فعالیتی در شرکت از تجربه مدیرعامل برند انگلیسی Rok استفاده خواهیم کرد. این برند که در زمینه ساخت وساز فعالیت دارد، توسط جارویس اسنوک مدیریت می شود.

با این حال اگر گمان می کنید که کارنامه کاری اسنوک از ابتدا با برندهای بزرگ شروع شده، لازم است شما را ناامید کنیم. اسنوک پیش از شروع به فعالیت در برند مطرحRok، اندک زمانی را در شرکت های مختلف به فعالیت پرداخته بود. خاطره وی در مورد یکی از این شرکت ها بسیار حیرت آور است: «در آن شرکت  همه چیز در حداقل ممکن قرار داشت. حقوق پرداختی به کارگران پایین ترین مقداری که در آن زمان مرسوم بود، قلمداد می شد. همچنین مدیران ارشد این شرکت توجه چندانی به وضعیت کاری کارگران نداشتند. نتیجه این امر حضور فیزیکی کارگران و عدم جذب روان شان به شرکت بود. در واقع هیچ کارگری در آنجا سوالی مبنی بر هدف و دیدگاه شرکت مطرح نمی کرد. علت این امر نیز وضعیت اسفبار کاری در آنجا محسوب می شد.»

هنگامی که جارویس با چنین شرایطی مواجه شد، سعی در تغییر اوضاع داشت. بر همین اساس ایده اضافه کاری و حقوق بیشتر را مطرح کرد. به این ترتیب اگر آقای جونز  (نام یکی از مشتریان شرکت) اتاق خوابش را برای کریسمس نیاز دارد، با اندکی اضافه کاری می توان این هدف را محقق کرد. پیشنهاد وی برای کارگران نیز دریافت حقوق بسیار بیشتر در ازای انجام روزانه یک ساعت اضافه کاری بود.نتیجه کار شگفت انگیز محسوب می شود. در واقع با اجرای این طرح روح تازه ای در کالبد کارگران دمیده شده و آنان احساس ابزار بودن را کنار گذاشتند. مصاحبه های هیأت مدیره شرکت مذکور آشکارا بیانگر این نکته است که ایده جارویس تأثیر انکارناپذیری در تقویت روحیه کارگران داشته است.

آنچه در عمل باید انجام دهید

- مدیران موفق در امر تأثیرگذاری و متحول ساختن کارمندان از منظر داخلی به این ماجرا ورود پیدا می کنند. به این ترتیب قادر به تأثیرگذاری بهتر و راحت تر خواهند بود.

- رهبری تحول به طور طبیعی نیازمند برخی از ویژگی های شخصیتی است. برای مثال وفاداری به طرح و ایده مدنظر، تلاش  برای کسب احترام و تحسین مشتریان و از همه مهم تر اعتماد دیگران از بارزترین خصوصیات مدیران موفق در عرصه رهبری تحول است.

- رابطه میان مدیران و کارمندان دو سویه است. به هیچ وجه نباید چنین رابطه ای را سلسله مراتبی در نظر گرفت.