تغییر تدریجی فرهنگ سازمان

رهبران سازمانی تاثیرگذار می دانند که موفقیت بلندمدت مستلزم یک فرهنگ سازمانی قوی است که به خوبی با هدف و استراتژی شرکت همسو باشد. همان طورکه لو گرستنر مدیرعامل وقت IBM در توصیف تحولی که دهه ۱۹۹۰ آن را در IBM سازماندهی کرد، نوشت:

در زمان حضورم در IBM مشاهده کردم فرهنگ فقط یک بخش از پروژه نیست، بلکه یک پروژه است. با این وجود، تغییر و تحولات شرکت ها، ادغام ها و تملک ها و سایر اقدامات در مقیاس بزرگ، پس از عبور از موانع فرهنگی، شتاب خود را از دست می دهند.پس مشکل کجاست؟

این سوالی است که راجر مارتین، مشاور مدیرعامل و استاد بازنشسته مدیریت استراتژیک در دانشکده روتمن دانشگاه تورنتو، ۳۰ سال است که به آن فکر می کند. او در آخرین کتاب خود با عنوان «روشی جدید برای اندیشیدن A New Way To TNIK: راهنمای شما برای اثربخشی مدیریت برتر»، که خلاصه ای از نوشته های او برای بازنگری کسب و کار است، مشاهده کرده است که رهبران سازمان معمولا به یکی از دو روش غیرمستقیم به تغییر فرهنگ نگاه می کنند. آنها سعی می کنند فرهنگ را با یک دستوررسمی تغییر دهند. آنها چیزی شبیه به اینکه: من مدیراجرایی هستم، و این یک سازمان بسیار بوروکراتیک است را می گویند. یا همه چیز به مدت زمان بیشتری نیاز دارد. این یک شرکت غیر بوروکراتیک خواهد بود، زیرا من چنین می گویم.

مارتین توضیح می دهد که روش رایج دیگر متکی بر تغییرات ساختاری است. مثلا مدیر اجرایی می گوید: «این مکان بوروکراتیک است زیرا بخش مالی بر آن مسلط است. بنابراین، مدیر مالی به مدیر ارشد عملیات گزارش می دهد، و مدیر ارشد عملیات موظف است از دخالت امور مالی در مواردی که نباید در آن دخالت داشته باشد، جلوگیری کند.» متاسفانه، هیچ یک از این رویکردها به اندازه کافی قدرتمند نیستند که به تنهایی یک فرهنگ سازمانی را با موفقیت تغییردهند.

مارتین می گوید: آنها کار نمی کنند، زیرا تفاسیر و هنجارهای مشترک یک سازمان را تغییر نمی دهند. حقیقت در مورد فرهنگ این است که تنها راهی که می توانید آن را تغییر دهید، تغییر روشی است که افراد با یکدیگر کار می کنند. اگر بتوانید آن را تغییر دهید، متوجه خواهید شد که فرهنگ تغییر کرده است.» مارتین استدلال می کند برای تغییر نحوه کار افراد با یکدیگر، رهبران سازمان باید رفتارهایی را که می خواهند مشاهده کنند را الگوبرداری کنند. به معنای واقعی کلمه تنها راه تغییر فرهنگ این است که یک رهبرسازمانی تصمیم می گیرد نوع متفاوتی از رفتار را نشان دهد و آن رفتار را عملی کند. افراد دیگر سرنخ های خود را به آرامی از این رفتار می گیرند اما مطمئنا فرهنگ تغییر می کند.» یکی از ابعاد قابل توجه این رویکرد این است که نیازی به ابتکار یا سرمایه گذاری عمده ندارد. در عوض، تغییر فرهنگ به مداخلات خرد همچون: تنظیمات کوچک در ساختار، پویایی، یا چارچوب بندی تعاملات بین فردی، که به طور مداوم در طول زمان اعمال می شوند بستگی دارد.

تغییر فرهنگ یک پروژه طولانی است. مارتین می گوید: «این یک کلید روشن و خاموش نیست. این گذر از لحظه ای آغاز می شود که رفتار شروع به تغییر می کند، اما همه نمی توانند رفتار را ببینند، و مردم لزوما رفتار را به سرعت گسترش نمی دهند. این کار مانند پرتاب سنگریزه داخل یک حوض آب برای ساختن و حفظ امواج است. مدتی طول می کشد تا این امواج به لبه های حوض برسند.»

زمانی که مارتین به ریاست دانشکده روتمن منصوب شد، از مداخلات کوچک برای تغییر فرهنگ سمی استفاده کرد که در آن اساتید و دانشجویان روابط خصمانه ای با مدیران داشتند. او می نویسد من اعلامیه قابل توجهی درباره فرهنگ جدید ندادم. در واقع، من اصلا در مورد فرهنگ صحبت نکردم. در عوض، بی وقفه روی تغییر مکانیزم های هدایت بین فردی - برای مثال، نحوه رسیدگی به بحث های بررسی اعضای هیات علمی، درگیری های اعضای هیات علمی، و جلسات با کارکنان کلیدی ام که با ذی نفعان خارجی کار می کردند، تمرکز کردم. در هر بخش، مارتین تغییرات کوچکی ایجاد کرد. به عنوان مثال، او در یک جلسه شخصی یک ساعته با هر استاد به فرآیند بازبینی بخش های آموزشی دانشکده پرداخت، و در آن خواستار ارزیابی اهداف استاد برای سال قبل و آینده و آنچه دانشکده می تواند برای دستیابی به این رویکرد جدید انجام دهد، شد. او می گوید که این جلسه در تغییر ماهیت فرآیند بازنگری، تغییر تمرکز از قضاوت به همکاری مشارکتی موثر بود.

در پایان، مهم ترین توصیه مارتین به رهبران کسب و کار این است که رویکرد تغییر فرهنگ یک عملیات فروش همزمان است. او توصیه می کند: قدرت خرده فروشی را دست کم نگیرید. زمانی که رهبران سازمان فرهنگ جدیدی را اعلام می کنند یا ساختار سازمانی جدیدی را ایجاد می کنند، سعی می کنند با تغییر یکباره فرهنگ آن را به صورت عمده فروشی درآورند. اما برای من، این عملکرد مانند خرده فروشی است و باید تدریجی انجام شود. هر تعاملی که در سازمان دارید فرصتی برای حرکت فرهنگ در مسیر درست است.»

نویسنده و مترجم: مرتضی ایراندوست