مدیریت عملکرد کارکنان؛ اندازه‌ گیری، بازخورد و تقویت مثبت (بخش چهارم)

کنترل نقاط قوت و ضعف و استاندارد و ارائه بازخورد

سومین مرحله از فرآیند به هم پیوسته مدیریت عملکرد کارکنان آن است که رفتار و عملکرد کارکنان را درمقایسه با اهداف و انتظاراتی که از قبل تعیین و توافق شده است ارزیابی و نقاط ضعف و قوت آنها را تعیین کنیم و کارنامه رفتاری و عملکردی‌شان را دراختیارشان قرار دهیم.

کلید موفقیت این مرحله از کار این است که کارکنان به مدیران اعتماد داشته باشند و نتایج این ارزیابی را قبول کنند. این مقبولیت هم به‌طور خاصی بستگی به آن دارد که کارکنان، ارزیابی خود و کارنامه حاصل از آن را منصفانه بدانند.

درارزیابی رفتار و عملکرد کارکنان مثل هر فعالیت یا اقدام انسانی دیگر، امکان خطا وجود دارد. در واقع ارزیابی کردن از دشوارترین و پیچیده‌ترین کارهایی است که مدیران انجام می‌دهند. بعضی از مهم‌ترین خطاهایی که ممکن است در فرآیند ارزیابی کارکنان اتفاق بیفتد به قرار زیر است:

- ما کسی را که شبیه ماست بیش از آنچه استحقاق دارد و کسی که به ما شبیه نیست را کمتر و بدتر از آنچه استحقاق اوست ارزیابی می‌کنیم. مدیران ممکن است نقاط ضعف کارمندی را که شبیه خودشان است نبینند.

- خاطرات گذشته به راحتی از ذهن ما پاک نمی‌شود. مدیران باید این توانایی و تدبیر را داشته باشند که کارمندان را تاحدودی صرف نظر از گذشته ارزیابی کنند و به آنان فرصت تغییر، اصلاح و بهبود عملکرد و رفتار را بدهند.

- گاهی یکی از ویژگی‌ها یا عملکردهای مثبت یا منفی ارزیابی شونده چنان ذهن و فکر ما را درگیر می‌کند که بقیه ابعاد و اجزای رفتار و عملکرد او را نمی‌بینیم.

- اثر برخوردهای اول ما با هرکسی که به احتمال زیاد در آینده تاحدود زیادی همچنان باقی می‌ماند و به سختی تغییر خواهد کرد. وقتی در ارزیابی سریع اولیه به کسی حسن ظن پیدا می‌کنیم، عیب‌ها و ضعف‌های او را نمی‌بینیم و برعکس وقتی به کسی سوء ظن پیدا می‌کنیم، چشمان‌مان به روی دیدن حسن‌ها و نقاط قوت او بسته می‌شود.

-گاهی ما افراد را نه براساس رفتار و عملکرد خودشان بلکه براساس پیشداوری‌هایی که درمورد یک جمع داریم ارزیابی می‌کنیم.

این خطاها تاحدودی اجتناب‌ناپذیر و طبیعی‌اند، اما اگر بخواهیم ارزیابی دقیق‌تر، منصفانه‌تر و مقبول‌تری از کارکنانمان داشته باشیم و در فرآیند ارزیابی آنها کمتر دچار این خطاها شویم، باید توصیه‌های زیر را رعایت کنیم:

اول: ارزیابی را براساس معیارها و شاخص‌های عینی، دقیق و حتی الامکان قابل اندازه‌گیری انجام دهیم.

دوم: ارزیابی را فقط به آخر دوره یا پایان سال محدود نکنیم.

سوم: ارزیابی را به تنهایی انجام ندهیم. تعداد ارزیابان خطاهای ارزیابی را کاملا برطرف نمی‌کند اما از تعداد و شدت خطاها می‌کاهد.

چهارم: اجازه دهیم کارمند هم خودش را از نظر عملکرد و رفتار و از نظر نقاط قوت و ضعف ارزیابی کند.

پنجم: به کارکنان اجازه دهیم چنانچه به نتایج ارزیابی عملکرد خودشان ایراد و انتقاد و اعتراض دارند، آن را اظهار و درخواست تجدیدنظر کنند.

ششم: برای ارزیابی عملکرد کارکنان، سیاست‌هایی داشته باشیم و این فرآیند را حتی الامکان از اعمال سلیقه‌های شخصی مدیران دورنگه داریم.

هفتم: در ارزیابی عملکرد کارکنان علاوه بر نتایج کارکنان و میزان دستیابی آنها به اهداف، به میزان تلاش، خلاقیت و مسئولیت‌پذیری آنها هم توجه کنیم.

هشتم: ارزیابی کارکنان را به‌صورت روندگرا و بلند‌مدت انجام دهیم.

نهم: عملکرد و رفتار کارکنان طی دوره را مکتوب و مستند کنیم و از شواهد و قرائن و مثال‌های واقعی در ارزیابی آنها استفاده کنیم.

لازم به ذکر است که حتی اگر همه این تدابیر و توصیه‌ها را رعایت کنیم، بازهم نخواهیم توانست ارزیابی منصفانه و معتبری از عملکرد کارکنان داشته باشیم، مگر آنکه مدیر از نظر کارکنان فردی قابل اعتماد و دارای تشخیص‌ها و قضاوت‌های صحیح، غیرجانبدارانه و منصفانه باشد، بنابراین درکنار اجرای این تدابیر و توصیه‌ها باید تلاش کنیم تا بر سرمایه اعتبار شخصی خود بیفزاییم و اعتماد کارکنان را بیش از پیش کسب و حفظ کنیم. ادامه دارد ...

مدیر ارشد منابع انسانی لابراتوارهای طبیعت زنده (سینره)

ارتباط با نویسنده: Khoshvaghti.hrm@tezlabs.com