ساختار مدیریت را به چالش بکشید

فردی را در نظر بگیرید که پس از چند سال فعالیت در یک شرکت به عنوان مدیرعامل آن برگزیده شده است. به احتمال فراوان فرد موردنظر آن روز پس از دریافت این خبر به خوشگذرانی خواهد پرداخت. تا نیمه های شب در فکر و خیال های بی انتها سر کرده و با همین افکار به خواب می رود. صبح نیم ساعت زودتر از خواب بیدار شده و بهترین لباسش را انتخاب خواهد کرد. با خوشحالی مسیر خانه تا شرکت را طی کرده و در انتها وارد اتاق مدیریت می شود.

چند روز ابتدایی را شاد و سرخوش از پیروزی به دست آمده خواهد گذراند، اما پس از آن است که رویاهای دور و درازش با سد محکمی برخورد می کند؛ «ساختار مدیریتی سنتی که بر شرکت حاکم است».

شاید امکان تغییر بسیاری از امور یک شرکت برای مدیرعامل وجود داشته باشد، با این حال ساختار مدیریتی یکی از آن خط قرمز هایی است که عبور از آن خطرناک خواهد بود. به همین دلیل اغلب ساختار مدیریتی را سنت غیرقابل تغییر قلمداد می کنند. این ساختار سنتی مدیرعامل را در بالاترین جایگاه و کارمندان را در مقام پایین تر قرار داده است.

اگرچه تغییر این ساختار دشوار است، با این حال در ایده حاضر قصد داریم تا راهکارهای ایجاد چنین تغییراتی را با شما در میان گذاریم.

ایده

نیک یانگ یکی از نخستین مدیرانی است که ساختار سنتی مدیریت را در شرکتش به چالش کشید. وی که بنیانگذار برند KongZhong  است، در مورد تغییر ساختار شرکتش چنین عقیده ای دارد: «تغییراتی که من در شرکتم اعمال کردم، شباهت بسیار زیادی به مجلس سنا دارد. هنگام اجرای این طرح، 40 نفر در شرکت من مشغول به کار بودند. هر 10 نفر یک سناتور داشتند.

به این ترتیب در مجموع چهار نفر نمایندگی کارمندان را برعهده داشتند. تمام تصمیمات شرکت در حضور اعضای سنای شرکت گرفته می شد. شاید باورکردن این امر سخت باشد، اما پس از مدتی به خوبی افزایش علاقه کارمندان نسبت به کسب وکار شرکت قابل مشاهده بود. در واقع افراد به نوعی خود را عضوی تاثیرگذار در شرکت حس کرده و برند KongZhong را عضوی از خود می دانستند.»

علاو ه بر نیک یانگ، ژانگ رویمین، مدیر اجرایی برند Haier نیز نظر مشابهی در مورد شیوه تغییر ساختار مدیریت شرکت ها دارد.

نخستن گام در بازسازی خلاقانه ساختار مدیریتی، تخریب خلاق ساختارهای قدیمی است. به طور معمول مدیرعامل در بالاترین مقام قرار گرفته و کارمندان انتهای جدول را پر می کنند. با این حال باید توجه داشت که در ساختارهای سنتی جای مشتریان خالی است. به این ترتیب فرصت مناسب برای اعمال تغییرات دلخواه فراهم خواهد شد. تلاش عمده شما باید در راستای ارتقای جایگاه کارمندان و مشتریان باشد. اگر لازم شد خود را در این نمودار ترسیم نکنید.

اگر بخواهیم صادقانه بررسی کنیم، در ارتباط با مشتری، مدیرعامل کمترین تاثیرگذاری را دارد. این کارمندان هستند که به طور مستقیم در تعامل با خریدارها هستند. به این ترتیب مسئله دیگری هم مطرح خواهد شد. در دیدگاه های سنتی نقش آموزش کارمندان به طور کلی نادیده گرفته می شود. با این حال در دنیای امروز یکی از مهم ترین عواملی که شرکت ها روی آن حساب باز می کنند، آموزش کارمندان به منظور بهبود عملکرد آنهاست. همچنین باید توجه داشت که ایجاد احساس مالکیت و تعلق کارمند به برند نیز می تواند تاثیرگذاری بسیار بالایی در عملکرد کلی شرکت داشته باشد.»

آنچه نیک یانگ و ژانگ رویمین روی آن تاکید دارند، به نوعی یک معامله برد-برد است. از یک سو کارمندان تاثیرگذاری بیشتری در امور شرکت پیدا کرده و از سوی دیگر شما به عنوان مدیرعامل از همکاری و عملکرد بهتر کارکنان بهره مند خواهید شد.

آنچه در عمل باید انجام دهید

- به یاد داشته باشید که روش های سنتی مدیریت برند به طور کلی ریشه در قرن 20 دارند. اگرچه این شیوه ها در نوع خود جالب هستند، با این حال باید توجه داشت که سده 21 نیاز به سبک مدیریت جدید و منطبق با تغییر و تحولات نوین دارد.

- امروزه مدیریت بهینه یک شرکت نیازمند جلب رضایت کارمندان است. اگر فکر می کنید که افراد باید از شما به دلیل استخدام کردن شان سپاسگزار باشند، در اشتباهی بزرگ غوطه ور هستید. افکار دموکراتیک به درون ساختار شرکت ها نیز نفوذ کرده است.

- یکی از ویژگی های اصلی هر مدیری خلاقیت است، بنابراین از انجام فعالیت های متفاوت هراس نداشته باشید.