تصمیم گیری را به دیگران محول کنید

شاید در وهله نخست توصیه به این موضوع اندکی عجیب به نظر برسد. در هر حال اگر قرار است اصلی ترین وظیفه یک مدیر را به دیگران واگذار کنیم، فلسفه وجودی مدیران چه خواهد شد؟ در پاسخ به این پرسش باید به یک نکته مهم توجه کرد. در واقع این عقیده که مهم ترین وظیفه مدیران تصمیم گیری و تعیین خط مشی های اصولی برند است، باتوجه به شرایط حاکم بر بازار در عصر جدید اندکی کهنه شده است.

همانطور که اکنون از حکومت های پادشاهی دوران باستان انتقاد می شود، از شرکت هایی با مدیریت استبدادی مدیران نیز انتقادهای اساسی صورت گرفته است. علت چنین انتقادهایی به طور عمده در سازوکار تصمیم گیری و نتایجی است که چنین راهکارهایی را به ارمغان خواهند آورد. به عبارت ساده، یک شرکت به طور عادی با موضوعات مختلفی مواجه است.

این موضوعات به میزانی گسترده و وسیع هستند که در عمل امکان حل و فصل شان با اتکا بر تصمیمات یک شخص واحد امکان پذیر نیست. در این میان بهره گیری از توصیه های افراد متخصص می تواند راهکار مناسبی باشد. با استفاده از چنین روشی از یک طرف تصمیمات معتبرتری گرفته خواهد شد و از طرف دیگر حجم کاری مدیران کاهش می یابد.

ایده

آیرین روزنفلد، یکی از معدود مدیران زن موفق در دنیای کسب وکار است. وی که طی سال های 2006تا2012مدیرعامل برند کرفت فودز بوده است، تجربه ارزنده ای درمورد تاثیر محول کردن تصمیمات به دیگران در راستای پیشرفت و توسعه برند کرفت فودز دارد. درواقع هنگامی که این برند آمریکایی قصد ارائه ساندویچ های محبوبش را در چین داشت، استفاده از توصیه های مدیران محلی کمک شایانی به شهرت فعلی این برند در پرجمعیت ترین کشور جهان کرد.

در ابتدا کاری که می خواستم انجام دهم دیوانگی به نظر می رسید. اگر مدیران محلی به اندازه کافی دقت به خرج نمی دادند، سرنوشت مدیریتی من و شهرت کرفت فودز ضربه اساسی را به خود می دید. با این حال رقابت در بازار چین به قدری بالا بود که اگر از روش های قدیمی استفاده می کردم، آنطور که انتظار داشتم در آن کشور موفق نمی شدیم.

بنابراین با اندکی دلهره تصمیم گیری را به مدیران محلی سپردم. طرح پیشنهادی که این مدیران به اجرا گذاشتند، تغییر قالب ساندویچ های برند بود. در واقع در راستای جلب بیشتر مشتریان، ساندویچ ها به صورت غذاهای سنتی چینی تغییر شکل داده شدند. نتیجه کار تاحدود زیادی راضی کننده بود.

ساندویچ هایی که به صورت بیسکویت ارائه می شدند خیلی زود مشتریان سایر کشورها را نیز به خود علاقه مند ساختند. به همین دلیل با استفاده از تجربه بازار چین، در سایر کشورها نیز تصمیم گیری را برعهده مدیران محلی گذاشتم.

تجربه روزنفلد را جان مکی به گونه ای دیگر به دست آورده است. در واقع فروشگاه های زنجیره ای Whole Food  براساس اختیار تصمیم گیری هرکدام از شعبه ها اداره می شوند. در این مورد مکی معتقد است که آزادی عمل شعبه ها منجر به تصمیم گیری بهتر و به نوعی هماهنگی بیشتر محصولات فروشگاه با سلیقه و طبع مردم محلی خواهد شد. روال کار به این ترتیب است که در هر فرودگاه هشت نفر به طور معمول مشغول به کارند. این کارمندان در جلسات هفتگی شان خط مشی های کلی شعبه را تعیین کرده و خرید محصولات فروشگاه نیز با نظر آنها صورت می گیرد.

به این ترتیب در صورت افزایش فروش شعبه در مقایسه با حداقل سودی که شعبه اصلی Whole Food تعیین کرده است، نیمی از سود اضافی در میان کارمندان تقسیم خواهد شد. با این حال شاید چنین امتیازی به تنهایی کافی نباشد. در واقع ترس از عدم کارایی تغییرات می تواند کارمندان را وادار به محافظه کاری کند به همین دلیل شرکت ضرر و زیان ناشی از چنین تغییراتی را تا چهار ماه برای شعبه مورد نظر جبران خواهد کرد. با این حال بعد از چهار ماه کارمندان شرکت با خطر اخراج روبه رو خواهند بود.

آنچه در عمل باید انجام دهید

-شریک ساختن دیگران در تصمیم گیری های شرکت به معنای کاهش اهمیت مدیرعامل ها در عصر جدید نیست. در واقع نقش نظارتی مدیران به قوت خود باقی خواهد ماند، تنها نظرات دقیق تر از سوی افراد متخصص گرفته می شود.

-بهتر است در انتقال مسئولیت تصمیم گیری، افرادی را انتخاب کنید که با ویژگی های بازار هدف کاملاً آشنایی دارند.

-گروهی را که مسئولیت تصمیم گیری دارد تا جایی که ممکن است حمایت کنید. البته به صورت محدود. درواقع هدف نهایی کسب سود بیشتر است.