اهمیت انتقال قدرت به نسل جوان تر در کسب و کار خانوادگی

هر کسب وکاری علاوه بر چشم اندازهای مشخص برای رسیدن به موفقیت، باید برنامه ریزی بلندمدتی برای انتقال قدرت و مدیریت به نسل جوان تر در نظر داشته باشد.

انتقال دادن مسئولیت های رهبری و سپردن قدرت به نسل جوان تر، یکی از پرحاشیه ترین مسائل کسب و کارهای خانوادگی است. به عنوان مثال تصور کنید شخصی به نام تری کارآفرین موفقی است که شرکت تولیدی خود را به مدت سه دهه با موفقیت مدیریت کرده. او اکنون در آستانه ۶۸ سالگی است و انرژی لازم برای اداره کسب وکار خود را ندارد. او در تمام این سال ها تجارب زیادی کسب کرده است و هنوز هم به عنوان یکی از چهره های اصلی شناخته می شود. او با تمام جزییات کار آشناست و مشتری های شرکت و تمام افراد فعال در این صنعت او را می شناسند. اما تری هیچ یک از تجربه های خود را با پسرانش به اشتراک نگذاشته است و جز خودش هیچ کس از راز موفقیت شرکت آگاه نیست. درنتیجه زمانی که پسرانش برای رهبری کسب وکار انتخاب می شوند، هیچ شناختی از افراد کلیدی شرکت مانند اعضای هیأت مدیره، تأمین کنندگان و مشتری های اصلی شرکت ندارند و نمی توانند با آنها ارتباط برقرار کنند.

نحوه مدیریت پسران تری با پدرشان فرق می کند و مشتری های کلیدی شرکت که متوجه این موضوع شده اند، رفتار خود را تغییر می دهند و برای هر موضوعی خواستار مذاکره می شوند. درصورتی که اگر تری پسرانش را زودتر با اصول مدیریتی شرکت و کارمندان کلیدی آشنا کرده بود هیچ کدام از مشکلات اتفاق نمی افتاد و شرکت با همان سرعت گذشته به موفقیت ادامه می داد. تری حرف های زیادی برای گفتن دارد اما نمی داند چگونه باید آن ها را به اشتراک بگذارد.

مطلب مرتبط: نکاتی برای ایجاد یک کسب و کار خانوادگی

چالش های کسب و کار خانوادگی

تری در دنیای کسب وکار تنها نیست و افراد زیادی مانند او هستند. طبق گزارش های مجله ی Tharawat، امروزه حدود ۵.۵ میلیون کسب و کار خانوادگی در آمریکا وجود دارد که تخمین زده می شود ۶۰ درصد نیروی کار این کشور در استخدامآن ها هستند. این کسب وکارها با وجود اهمیتی که روی اقتصاد کشور گذاشته اند، برنامه ریزی مشخصی برای انتقال قدرت به نسل های جوان تر ندارند. نتیجه ی تحقیقات نشان داده است بیش از ۴۰ درصد صاحبان کسب وکار معتقدند در ۱۰ سال آینده بازنشسته خواهند شد. اما با این حال کمتر از نیمی از کسانی به بازنشستگی در پنج سال آینده و کمتر از یک سوم کسانی که به بازنشستگی در ۶ تا ۱۱ سال آینده فکر کرده اند، جایگزینی برای خود در نظر گرفته اند. اغلب کسب وکارهای خانوادگی معمولا با سه چالش روبه رو می شوند:

• صاحبان اصلی کسب وکار چگونه باید دانش و تجربه ای که در این سال ها کسب کرده اند را به نسل بعدی منتقل کنند تا کسب وکار از مسیر اصلی خود منحرف نشود؟

• آیا تصمیمی مبتنی بر انتقال فرهنگ و ارزش های کسب وکار مانند تسهیلات کارمندان اتخاذ شده است؟

• در نهایت و مهم تر از همه اینکه کسب وکار بدون حضور آن ها چگونه به فعالیت های خود ادامه خواهد داد؟

درک چرخه زندگی کسب وکار

یک صاحب کسب وکار برای پیدا کردن پاسخ این سؤال ها باید سه مرحله ی اساسی از چرخه ی تجارت خود را در نظر بگیرد و اقدامات لازم برای انتقال موفقیت آمیز آن در این مراحل را مشخص کند.

مرحله اول، کارآفرینی

بنیان گذار هر کسب وکار صاحب اصلی آن است و چشم انداز های آینده ی شرکت به او بستگی دارد. این شخص از حمایت کارمندان کلیدی شرکت برخوردار است. انتظار می رود تصمیم های نهایی توسط مدیر اصلی گرفته شود و کارمندان این تصمیم ها را اجرا کنند. اما با این حال به ندرت پیش می آید که شرکتی برنامه ی استراتژیک خود را ثبت کرده باشد.

مرحله دوم، دوام و پایداری

در این مرحله صاحب کسب وکار، در کنار مدیران سایر بخش ها با مسئولیت های مهم و قدرت تصمیم گیری به اداره ی شرکت مشغول است. کسب وکار به یک چشم انداز مشخص رسیده است و فعالیت های عملیاتی رسمی تر شده اند. معیارهایی برای سنجش عملکرد در نظر گرفته شده است و تیمی از افراد نیمه مستقل برای فعالیت های مشخص شده تصمیم گیری می کنند.

مرحله سوم، ساخت میراث

در این مرحله بنیان گذار اصلی شرکت و سایر رهبران، دانش و تجربه ی زیادی کسب کرده اند و به موفقیت های بزرگی رسیده اند. روابط بسیار خوبی میان شرکت و مشتری ها شکل گرفته است و باید برنامه ریزی مشخصی برای ورود نسل جدید به کسب وکار در نظر گرفته شود.

تعداد بسیار کمی از کسب وکارهای خانوادگی مرحله ی سوم را با موفقیت پشت سر می گذارند. برای انجام این مرحله لازم است نقش های کلیدی شرکت زندگی خود را در ۱۰ سال آینده تصور کنند. پاسخ دادن به برخی سؤال ها توسط صاحبان کسب وکار اعتمادبه نفس آن ها در انتقال قدرت را افزایش می دهد. به عنوان مثال یک کارآفرین با پرسیدن «امروزه چه عملکردی جواب می دهد؟» دید بهتری نسبت به وضعیت فعلی کسب و کار پیدا خواهد کرد. پاسخ این سؤال چشم انداز بهتری از آینده یعنی زمان انتقال قدرت به نسل بعد ارائه می دهد. همچنین تغییر دادن عنوان شغلی یکی از بهترین راه ها برای آمادگی در برابر تغییر مسئولیت های کسب وکار است.

پذیرفتن عناوین شغلی جدید نه تنها مهارت های این افراد را افزایش می دهد بلکه تجارب آن ها باعث می شود ارزش سایر بخش های شرکت نیز بالا برود. درنتیجه هم نسل جدید و هم شرکت از مزایای بی شماری بهره مند خواهند شد. البته انجام این کار ساده نیست. صاحبان کسب وکار و کارآفرینان به روزهای شلوغ و تصمیم گیری های مهم عادت کرده اند و کنار گذاشتن این کارها برایشان ساده نیست. به همین دلیل بهتر است این کار با برداشتن قدم های کوچک و تغییرات جزئی اما برنامه ریزی شده و هدفمند انجام شود. تغییرات کوچک آمادگی سایر کارمندان را نیز نسبت به تغییرات جدید بالا می برد و حس همکاری را در آن ها تقویت می کند.

مطلب مرتبط: نگاهی به مزایا و معایب کسب‌ و‌ کارهای خانوادگی / فامیل‌ های دور در کسب‌ و‌ کارهای خویشاوندی!

مثال ابتدای مقاله را به یاد آورید. تصور کنید تری می خواهد برنامه ی منظم تری برای دوران بازنشستگی داشته باشد. او ارزش سال ها تجربه اش را می داند و قصد دارد این دانش را به نسل بعد از خود یعنی پسرانش منتقل کند. این کار باید با شناسایی مهم ترین روابط استراتژیک، جزئیات روابط و معرفی پسرانش به مشاوران شرکت، مشتری ها و کارمندان شرکت آغاز شود. سپس سایر نکات کلیدی باید مستقیما توسط تری و دیگر مدیران کلیدی شرکت به پسرها آموزش داده شود. درنهایت طی توافق نامه ای مسئولیت اداره ی امور به مدت سه سال به پسرها سپرده و عمل انتقال انجام می شود.

ممکن است هر مدیری مانند تری زمان کافی برای آمادگی نداشته باشد. در بسیاری از موارد رهبر شرکت در اثر اتفاق پیش بینی نشده قادر به مدیریت شرکت نیست؛ درنتیجه بهتر است علاوه بر سایر استراتژی ها، برنامه ریزی بلندمدتی برای انتقال قدرت رهبری به نسل های جوان تر در نظر گرفته شود. تعیین اهداف، در نظر گرفتن دوره ی آزمایشی و تحلیل بازخوردها بهترین راه برای افزایش آمادگی رهبر شرکت، کارمندان و نسل جوان است. افرادی که برای جایگزینی در نظر گرفته شده اند در این دوره دانش و تجربه ی خود را بالا می برند و رهبر فعلی نیز راحت تر به تغییرات عادت می کند.