در مسیر پیشرفت به سوی مدیر شدن اتفاق جالبی می افتد. تخصص فنی شما، یعنی دانش و مهارتی که شما را تا سطح یک کارمند صرف ارتقا داده، در این سطح جدید از ارزش کمتری برخوردار است. متأسفانه، بسیاری از مدیران این نکته را فراموش می کنند و برای آنکه همچنان باهوش ترین فرد حیطه خود باشند انرژی زیادی صرف می کنند.

مدیران باهوش به سرعت یاد می گیرند تا برای تشکیل گروه و عملکرد گروهی بر تخصص اعضای گروه خود تکیه و از پیشرفت فردی نیز حمایت کنند.

به بیان دیگر، مدیران باهوش یاد می گیرند متخصص بودن در هر موضوعی را رها کرده و متخصصان جدیدی را در گروه خود به کار بگیرند.

آنچه شما را تا به اینجا رسانده برای جلوتر رفتن کافی نخواهد بود.

برای خیلی از مدیران تازه کار که عادت کرده اند در شغل خود به عنوان یک کارمند صرف در نقش یک متخصص کار کنند، کنار گذاشتن این بخش از شخصیت کاری شان دشوار است. کسانی که در کار خود تبحر بالایی دارند به طور طبیعی هوش فنی و تخصصی خود را با موفقیت خود مرتبط می دانند و این به بخشی از هویت حرفه ای و فردی آنها بدل می شود.

چیزی که آنها نمی توانند درک کنند این است که قوانین بقا و موفقیت تغییر کرده، حالا دیگر به جای تأکید بر دانش تخصصی، بر توانایی آنها در دستیابی به نتایج تجاری از طریق دیگر کارکنان تمرکز می شود. عدم درک این واقعیت تازه و تطبیق نیافتن با آن به طیف وسیعی از مشکلات برای مدیران و اعضای گروه شان منجر می شود.

وقتی مدیر مثل یک متخصص کار می کند، شکاف های تنشی پدیدار می شود

مدیری که اصرار دارد نقش تخصصی خود را حفظ کند، به طرق مختلف به تنش در میان اعضای گروه خود می افزاید.

برخی از رایج ترین این موارد عبارتند از:

- وقتی مدیر اصرار دارد خودش تمام پرسش ها را پاسخ بدهد یا پاسخ نهایی همواره از آن خودش باشد، اعضای گروه گمان می برند که تخصص فنی آنها بی ارزش تلقی می شود.

- مدیری که چهره یک متخصص را به خود می گیرد، به جای ایجاد جوی گروهی در محل کار، موقعیت سلسله مراتبی را در بین کارکنان تقویت می کند.

- وقتی افراد می بینند که ایده ها و نظرات شان به حساب نمی آید، میل و انگیزه خود را از دست می دهند. این بی میلی یا خود را به صورت رفتار پرخاشگرانه نشان می دهد یا به صورت آنچه مدیران از آن با عنوان طرز برخورد ضعیف یاد می کنند، نمایانگر می شود.

- وقتی اعضای گروه عادت می کنند پاسخ سؤالات را همیشه از مدیر دریافت کنند، خلاقیت های فردی خود را از دست می دهند.

- وقتی محیط کار گروه کم کم به تلخی می گراید و مدیر هر روز بیش از پیش سد راه شده و اعضای گروه در هر موضوعی منتظر اظهارنظر او می مانند، عملکرد نهایی گروه تضعیف خواهد شد.

وقتی مدیران جدید باید بین نابودی و غرق شدن و زنده ماندن و شنا کردن یکی را انتخاب کنند

تبدیل شدن از یک کارمند صرف به یک مدیر امری چالش برانگیز است. میزان خستگی و بریدن از کار در بین مدیرهای تازه کار به میزان غیرقابل قبولی در بسیاری از مؤسسات بالاست، چراکه آموزش پیشرفته ای که به آنها داده شده کم و مشاوره پس از ترفیع رتبه حتی از آن هم کمتر است. بسیاری از مدیران به حال خود رها می شوند تا با وظایف جدید خود دست و پنجه نرم کنند. وقتی در نقش جدید خود با ابهام بسیار زیادی روبه رو می شوند، به طور طبیعی به همان چیزی رجوع می کنند که قبلا برای شان کارگشا بوده است و توانایی شان در راهبری مسائل دشوار با تکیه بر دانش تخصصی است.

مطلب مرتبط :10 گام در راستای تبدیل شدن به مدیری موفق

اگر شما هم سناریوی مشابهی را تجربه می کنید، در اینجا شش راه حل ارائه شده تا به شما کمک کند بدون ایجاد شکاف های تنش زا که در بالا ذکر شد، مسیر تحول خود از متخصص به مدیر را هموار سازید.

شش ایده برای کمک به تبدیل شدن از یک کارشناس صرف به یک مدیر مؤثر

1- در مأموریت خود تجدیدنظر کنید: مأموریت جدید شما به عنوان یک مدیر این است که همراه با گروه خود محیط کاری بسازید که آنها را برای انجام کارهای شان به نحو احسن تشویق کند. تخصص فنی شما هرگز در کانون توجه نیست. توانمندسازی گروه تان برای پیشرفت و سپس به نمایش گذاشتن تخصص شان هدف اصلی مأموریت شماست.

2- تمرکزتان را بر گسترش اعتماد بگذارید: تأکید مدام بر تخصص فنی خودتان با فرآیند اعتمادسازی در تعارض است. به جای این کار، از افراد خود سؤال و آنها را در پیگیری و ارائه ایده های شان تشویق کنید. اشتیاق شما برای آنکه اجازه دهید تجربه کنند و حتی زمین بخورند اعتماد و حمایت شما را جلوه گر می سازد.

3- آموزش دهید. بین جلب همکاری اعضای گروه با ارائه پاسخ ها یا رد ایده ها و آموزش دانسته های خود به آنها تفاوت وجود دارد. مدیرانی که به آموزش می پردازند، خصوصا در سطوح بالای کاری، از پیشرفت اعضای گروه خود به طرز قانع کننده ای حمایت می کنند.

4- بر غریزه خود برای پاسخ دادن غلبه کنید و در عوض یک سؤال ساده بپرسید. مهم ترین پرسشی که یک مدیر می تواند هنگام مواجهه با درخواست راهنمایی از سوی اعضای گروه مطرح کند، این است «مطمئن نیستم، به نظر خودت باید چه کاری کنی؟» مسلما غریزه شما در این است که براساس تخصص فنی خود به پرسش های اولیه پاسخ دهید. در بسیاری از موارد، پاسخ سؤال برای شما به طرز دردناکی بدیهی است. با این وجود، بهترین واکنشی که می توانید نشان دهید این است که میل خود برای پاسخ دادن را فرونشانده و نظر آنها را جویا شوید. با این کار، تفکر نقادانه آنها را بر می انگیزید و اعتمادتان را به آنها نشان می دهید تا طرز تفکر و طرز عمل منحصر به خود را داشته باشند.

5- یادگیری گروهی و فردی را ارتقا دهید. بخش مهمی از توفیق شما در مأموریتی که برای ایجاد فضای کاری توأم با رشد و فعالیت پویا بنا نهاده شده، مدل سازی رفتارهای ضروری برای یادگیری است. هرجا ممکن است روی اعضای گروه تان سرمایه گذاری کنید. آنها را برای به یادگیری فنون یا موضوعات مرتبط به کارتان بفرستید. فرصت کافی برای شرکت در سمینارها و وبینار های آموزشی در اختیارشان قرار دهید. یک کتابخانه گروهی از منابع مورد نیاز تشکیل دهید. افراد را تشویق کنید تا آنچه را در خلال تلاش های شان فرا گرفته اند به باقی اعضای گروه نیز آموزش دهند.

6- از بازخوردهای مثبت برای تقویت خلاقیت های فردی و گروهی استفاده کنید. در کنار تمام اقدامات بالا ضروری است که به افراد یا گروه هایی که از خود خلاقیت بروز داده و با مسائل دشوار در محیط کار دست و پنجه و نرم می کنند بازخورد مثبت نشان دهید. با ذکر رفتارهای مثبت و تأثیری که بر نتیجه کارها داشته اند بر ارزش بازخورد خود بیفزایید. این کار را هر روز تکرار کنید.

حرف آخر

موفقیت در کسوت یک مدیر بیش از آنکه ارتباطی با هوش فنی شما داشته باشد، مربوط به توانایی شما در ترغیب دیگران برای ارائه کارشان به نحو احسن است. تخصصی که در گذشته به بهترین شکل به شما کمک می کرد، اکنون باید کنار رفته و جای خود را به مهارت های جدیدی با تمرکز بر حمایت و پیشرفت سایر افراد گروه بدهد. کار را با تغییر قالب مأموریت حرفه ای خود آغاز کنید و سپس تمرکزتان را بر پرورش مجموعه مهارت های جدیدی بگذارید که رشد و ترقی شما به عنوان یک مدیر و رهبر را تقویت کنند.