70 پرسش شگفت انگیز مربیگری برای مدیران با استفاده از مدل GROW

مدل GROW رایج ترین چارچوب مربیگری است که مدیران اجرایی از آن استفاده می کنند. با توجه به سادگی نسبی این مدل، بسیاری از مدیران آن را به عنوان راهی برای پی ریزی جلسات مربیگری و مشاوره با کارکنان خود آموخته اند.

GROW مخفف چهار واژه زیر است:

• Goal (هدف)

• Current Reality (وضعیت جاری)

• Options (انتخاب ها)

• Will (or Way forward) (وضعیت مطلوب)

مدیران از این مدل بهره می گیرند تا به کارکنان خود در بهبود عملکرد، حل مشکلات، تصمیم گیری بهتر، یادگیری مهارت های جدید و دستیابی به اهداف کاری شان کمک کنند.

نکته مهم در مربیگری و استفاده از مدل GROW طرح پرسش های بسیار خوب است. مربیگری به این معنی نیست که به کارکنان بگوییم چه کار کنند، بلکه به این معناست که با طرح سؤالات مناسب در زمان مناسب به کارکنان کمک کنیم خودشان به پاسخ برسند.

در اینجا 70 پرسش شگفت انگیز مربیگری برای استفاده مدیران مطرح شده که متناسب با چارچوب چهار مرحله ای مدل GROW طبقه بندی شده اند:

هدف:

مربیگری با تعیین یک هدف آغاز می شود. این هدف می تواند هدف عملکردی، هدف توسعه ای، یافتن راه حل یک مشکل یا اتخاذ یک تصمیم باشد. به منظور ایجاد شفافیت در ویژگی های هدف و نیز انسجام در سراسر گروه، کارکنان را تشویق کنید تا از قالب هدف S. M. A. R. T استفاده کنند. توضیح عبارتی که به اختصار مشاهده می کنید در ادامه توضیح داده شده است:

• Specific (مشخص)

• Measurable (قابل اندازه گیری)

• Attainable (قابل دستیابی)

• Realistic (واقع گرایانه)

• Timely (بهنگامی)

ده پرسش که به افراد کمک می کند در اهداف خود شفاف باشند:

1- قصد دارید از این جلسات مربیگری به چه چیزی دست یابید؟

2- می خواهید به چه هدفی برسید؟

3- دوست دارید برای. . . . . چه اتفاقی بیفتد؟

4- «واقعا» چه می خواهید؟

5- دوست دارید چه کاری را به پایان برسانید؟

6- در پی رسیدن به چه نتایجی هستید؟

7- چه نتیجه ای برایتان ایده آل خواهد بود؟

8- می خواهید چه چیزی را تغییر بدهید؟
9- چرا آرزو دارید به این هدف برسید؟

10- رسیدن به این هدف چه منافعی برای تان خواهد داشت؟

وضعیت جاری:

این گام در مدلGROW به شما و کارکنان کمک می کند تا از وضعیت فعلی، مثلا اتفاقاتی که در جریان است و بزرگی و زمینه وضعیت، آگاهی یابید.

نکته مهم این است که پرسش ها را چندان سخت و جدی نگیرید، این یک بازجویی مسلسل وار نیست. اجازه دهید کارکنان درباره پرسش و پاسخی که قرار است ارائه کنند تفکر داشته باشند. از مهارت های گوش دادن فعال استفاده کنید، اینجا وقت مناسبی نیست که فورا دست به ارائه راه حل یا در میان گذاشتن نظرات خود بزنید.

20 پرسش طراحی شده برای شفاف سازی وضعیت جاری:

1- در حال حاضر چه اتفاقی در جریان است (چه چیز، چه کسی، چه وقت و هر چند وقت یک بار)؟ تأثیر یا نتیجه آن چیست؟

2- تا به حال قدمی به سوی هدف تان برداشته اید؟

3- اقدامات خود را چطور توصیف می کنید؟

4- جایگاه کنونی شما نسبت به هدف تان کجاست؟

5- در مقیاس یک یا 10 الان کجا ایستاده اید؟

6- تا امروز چه چیزی در موفقیت شما نقش داشته است؟

7- تا اینجای کار چه پیشرفتی داشته اید؟

8- در حال حاضر چه کاری مؤثر واقع می شود؟

9- چه انتظاری از شما می رود؟

10- چرا تاکنون به هدف تان نرسیده اید؟

11- فکر می کنید چه چیز مانع شماست؟

12- فکر می کنید واقعا چه اتفاقی افتاده است؟

13- کسانی را می شناسید که قبل از شما به این هدف رسیده باشند؟

14- از. . . . چه درسی گرفتید؟

15- تا به حال چه چیزهایی را امتحان کرده اید؟

16- این بار چطور می توانید عملکرد ضعیف قبلی خود را جبران کنید؟

17- این بار چه کاری را می توانید بهتر انجام دهید؟

18- اگر بپرسید. . . . . ، درباره تان چه خواهند گفت؟

19- از یک تا 10 وضعیت تا چه حد دشوار/ جدی/ اضطراری است؟

20- اگر کسی چنین چیزی به شما بگوید یا چنین کاری انجام دهد، فکر/احساس/ اقدام شما چه خواهد بود؟

انتخاب ها:

پس از اینکه هم شما و هم کارکنان به درک روشنی از وضعیت دست یافتید، گفت وگوهای مربیگری به سمت این موضوع می رود که برای رسیدن به هدف، چه کاری از کارکنان برمی آید.

در اینجا 20 پرسش می بینیم که برای کمک به کارکنان در کشف انتخاب ها /یا ارائه راه حل طراحی شده اند:

1- چه انتخاب هایی دارید؟

2- فکر می کنید قدم بعدی چه باید باشد؟

3- اولین قدم تان چه می تواند باشد؟

4- فکر می کنید برای کسب نتایج بهتر (یا نزدیک تر شدن به هدف) لازم است چه کار کنید؟

5- چه کاری دیگری می توانید انجام دهید؟

6- چه شخص دیگری ممکن است بتواند کمک کند؟

7- چه اتفاقی می افتد اگر هیچ کاری نکنید؟

8- تا به حال چه کاری برای تان مؤثر بوده؟ چطور می توانید باز هم آن کار را انجام دهید؟

9- اگر آن کار را انجام دهید چه اتفاقی می افتد؟

10- دشوارترین/ چالش برانگیزترین قسمت آن کار کجاست؟

11- به دوستان تان چه نصیحتی درمورد آن کار خواهید کرد؟

12- با گفتن/ انجام دادن انتخابی که دارید چه چیز را به دست آورده یا از دست می دهید؟

13- اگر کسی آن انتخاب را برای شما بگوید یا انجام دهد، چه اتفاقی می افتد؟

14- بدترین/بهترین چیز درباره آن انتخاب چیست؟

15- احساس می کنید برای کار بر روی کدام انتخاب آماده اید؟

16- قبلا با این انتخاب/ وضعیت مشابه چطور مقابله کرده اید؟

17- کدام کار را می توانید به نحو متفاوتی انجام دهید؟

18- چه کسی را می شناسیدکه با وضعیت مشابهی مواجه بوده است؟

19- اگر هر کاری امکان پذیر بود، چه کار می کردید؟

20- کار دیگری هم هست که بتوانید انجام دهید؟

وضعیت مطلوب:

این آخرین گام در مدل GROW است. در این گام، مربی تعهدات را بررسی می کند و به کارکنان کمک می کند طرح عملیاتی روشنی را برای مراحل بعدی تهیه کنند.

در اینجا 20 پرسش برای کمک به جست وجوی تعهدات و رسیدن به آن را می بینیم:

1- چگونه شروع به کار خواهید کرد؟

2- فکر می کنید در حال حاضر چه کاری لازم است انجام دهید؟

3- بگویید چطور آن کار را انجام خواهید داد؟

4- چطور متوجه می شوید که کار را به پایان رسانده اید؟

5- کار دیگری هست که بتوانید انجام دهید؟

6- احتمال موفقیت برنامه شما، از یک تا 10، چقدر خواهد بود؟

7- چقدر طول خواهد کشید تا این احتمال را به عدد 10 برسانید؟

8- چه موانعی مسیر موفقیت شما را سد کرده اند؟

9- برنامه ریزی برای کدام موانع را قابل انتظار یا لازم می دانید؟

10- کدام منابع می توانند کمک تان کنند؟

11- چیزی هست که از آن غافل شده باشید؟

12- هم اکنون چه گام کوچکی خواهید برداشت؟

13- چه زمان شروع خواهید کرد؟

14- چطور از موفقیت خود مطمئن می شوید؟

15- برای به پایان رساندن کار نیاز به چه حمایت هایی دارید؟

16- اگر هیچ کاری نکنید چه اتفاقی می افتد (چه بهایی خواهد داشت)؟

17- برای رسیدن به هدف تان توقع چه کمکی از دیگران دارید؟

18- سه اقدام عملی که این هفته بتوانید صورت دهید کدام ها هستند؟

19- از یک تا 10، چقدر برای کار دارای تعهد/انگیزه هستید؟

20- چقدر طول می کشد تا این عدد را به 10 برسانید؟

حرف آخر:

در یک مکالمه مربیگری پیروی درست و مرتب از این مسیر متوالی چهار مرحله ای به ندرت امکان پذیر است. با این حال، انبوه پرسش های شگفت انگیز موجود در چارچوب GROW اعتماد لازم برای شروع کار را تا زمانی که تبدیل به یک جریان طبیعی و روزمره شود، به مدیران می دهد.