به قلم : متینه مقدم

دانشجوی دکترای مدیریت بازرگانی

در بسیاری از بنگاه های اقتصادی اطلاعات به دست آمده از ارزیابی عملکرد فروش و همین طور بازخورد مربوط به یك بخش از بنگاه به صورت سامان مند ارائه داده می شود، درصورتی که اگر این بازخورد از طرف افراد دیگر باشد باعث می شود كاركنان ادراك خود را در مورد محیط كاری شان، با ادراك ارزیابی كنندگان دیگر مقایسه كنند.

قرن 21، عصر نوآوری ها و ارزش آفرینی هاست که پدیدآورندگان آن، آحاد مردم هستند. در جهان رقابتی امروز تنها بنگاه های اقتصادی می توانند به حیات خود ادامه دهد که به بهترین نحو از منابع که یکی از منابع مهم نیروی انسانی است استفاده کنند. اهمیت نقش سرمایه انسانی به عنوان مزیت رقابتی هر بنگاه اقتصادی به اندازه ای مهم است که به عنوان دارایی های نامشهود نقش مهمی در ارزش بازار اقتصادی بازی می کند. ازآنجاکه کارکنان برای رفع و جبران کاستی های گذشته و ارتقای بهره وری و اثربخشی خود، همچنین کشف توانایی های بالقوه خود، به اطلاع از انتظارات بنگاه اقتصادی در مورد خود و میزان عملکرد خود نیاز دارند، ارزیابی عملکرد نیروی انسانی فرآیندی بسیار مهم است.

مفهوم ارزیابی عملكرد كاركنان بدین معنی است كه در دایره عملكرد كاری مدیریت و كاركنان فرآیندی شكل گیرد كه بتواند با جریان بازخورد، فعالیت ها و اقدامات انجام گرفته را كنترل کند و در جهت بهبود سوق دهد و نیروهای بالقوه را شناسایی كند. بازخورد ۳۶۰ درجه سیکل کاملی است که خلاصه بازخوردی از همه افراد (سرپرستان، زیردستان و همکاران) در مورد جنبه های مختلف سبک رهبری و مدیریت و عملکردشان ارائه می کند.

هدف ارزیابی های با بازخورد 360 درجه، جست وجوی بازخورد از منابع متنوع همچون رؤسا، هم قطاران، زیردستان، اعضای گروه، مشتریان و تأمین کنندگان، اطلاعات دقیق تر و متنوع تری در مورد عملكرد كاركنان به آنها داده شود. در این مقاله سعی شده است پس از بیان نقش اساسی نیروی انسانی در فروشگاه های زنجیره ای، به تبیین شاخص های ارزشمندی برای ارزیابی فروشندگان در این حوزه پرداخته شود.

ارزیابی عبارت است از: سنجش نسبی عملکرد فرد در رابطه با نحوه انجام کار مشخص در یک دوره زمانی معین، در مقایسه با استاندارد انجام کار و همچنین تعیین استعداد و ظرفیت های بالقوه فرد به منظور برنامه ریزی در جهت به فعلیت درآوردن آنها. . . طبق قانون استخدام کشوری در سال 1368 ارزیابی عملکرد عبارت است از: سنجش و قضاوت در رفتارها، شایستگی و لیاقت فردی در انتصابات شغلی.

انواع روش های ارزیابی عملکرد کارکنان:

ارزیابی عملکرد کارکنان به صورت روش های متفاوتی هست که هرکدام شان مزایای خاص خود را دارد و بسته به شرایط سازمان، مورداستفاده قرار می گیرند. در اینجا به چند روش اشاره می کنیم و در ضمن، به شرح مختصری از آن می پردازیم:

جدول 1. انواع روش های ارزيابی عملکرد کارکنان

روش امتيازبندی ویژگی های موردنظر سازمان تعیین شده و به پنج دسته امتيازبندی می شوند که شامل: سطوح عالی، خوب، مورد انتظار، نياز به مراقبت و آموزش، نامطلوب است. سپس امتيازات مربوط به معيار جمع شده و طبق اين امتيازات يک ارزيابی کلی صورت می گیرد.

روش انتخاب اجباری در چند جمله از قبل طراحی شده، ویژگی های موردنظر سازمان، نوشته شده که ارزياب بايد الزاما يکي از آنها را انتخاب کند.

روش ثبت وقایع حساس سرپرست وقایع مهم ناشی از عملکرد فرد را که در بهره وری سازمان مؤثر بوده يادداشت می کند و در ارزيابی پايانی فرد مورد ملاحظه قرار می دهد.

روش مبتنی بر مديريت بر مبنای هدف سرپرست و زيردست با آگاهی از شرح شغل هدف های مورد انتظار را تدوين می کنند و بر اساس تحقق اهداف، عملکرد زيردست مورد ارزيابی قرار می گیرد.

مطلب مرتبط: عیار‌سنجی منابع انسانی

روش درجه بندی بر اساس يک معيار کلی مثلا عملکرد، افراد در يک جدول از بهترين تا ضعیف ترین درجه بندی می شوند.
روش مقايسه فردبه فرد عملکرد هر يک از افراد با عملکرد يکايک ساير افراد مقايسه می شود.

روش بازخورد 360 درجه خلاصه بازخوردي از همه افراد در مورد جنبه های مختلف سبك رهبري و مديريت و عملكردشان ارائه می کند

مزایای روش 360 درجه:

- درک صحیح کارکنان در سازمان از ارزیابی دیگران نسبت به خودشان -

افزایش آگاهی ها در ارتباط با شایستگی های فردی

- افزایش آگاهی های مدیران بالادست از اینکه تا چه حد نیازمند توسعه فردی در سازمان خود هستند

- اخذ بازخوردهایی به مراتب دقیق تر از کارآمدی و کارایی سازمانی توسط مدیران بالادست

- دلگرم شدن کارکنان از فیدبک های باز و بدون غرض و رسیدن به یک بصیرت جدید

تقویت آگاهانه در جهت رسیدن به شایستگی سازمانی

- ارائه یک تصویر شفاف و واضح برای مدیران سازمانی از ارزش واقعی کارکنان تحت اختیار

- روشن کردن جنبه های کارایی یا عدم کارایی موجود برای کارکنان

- ایجاد فیدبک های مناسب و ارائه یک دیدگاه بهتر از کارایی کارکنان قبل از ارزیابی

- مشخص کردن توسعه و آموزش های کلیدی موردنیاز برای کارکنان سازمان.

نتیجه گیری

ازآنجا که فرآیند بازخورد 360 درجه به عنوان یك سیستم توسعه، به سرعت در حال رشد است و طبق فرضیات تحقیق این روش ارزیابی از دیدگاه مشتریان داخلی و خارجی روی عملکرد فروشندگان تأیید می شود، بسیاری از سازمان ها اعتقاد دارند كه کارکنان باید از بینش دیگران درباره كارها و رفتارشان مطلع باشند. عمده توانایی بازخورد 360 درجه در سازمان ها، به كارگیری كاركنان، مدیران و در پاره ای موارد كاركنان زیردست در فرآیند ارزیابی است كه درنتیجه آن، سازمان ها می توانند سیستم جامع ارزیابی عملكرد مؤثری را به کارگیرند و ضمن ارزیابی صحیح از عملكرد كاركنان، مسیر ترقی مناسب برای افراد برنامه ریزی كنند. بنابراین، درصورتی که سیستم بازخورد و ارزیابی 360 درجه به درستی به کار گرفته شود، می تواند با توسعه سازمان در یك راستا قرار گیرد.