مدیریت منابع انسانی (15) / مصاحبه و آزمون های عمومی

مصاحبه و آزمون های عمومی، دربرگیرنده مواردی هستند که تابعی از شغل، جایگاه شغلی، سن، سابقه، جنسیت و تحصیلات نیستند و همه داوطلبان استخدامی باید از عهده آنها بر آیند. معمولا در این گونه آزمون ها و مصاحبه ها به دنبال کشف خصوصیات عمومی داوطلب استخدام هستیم؛ مواردی همچون:

- دوری و نزدیکی مسیر منزل تا محل کار: این آیتم احتمال تأخیر در ورود یا تعجیل در خروج را نشان می دهد. در مواردی که داوطلب استخدامی، از شهرهای اقماری به شهر اصلی می آید، بُعدِ مسافت می تواند روی روحیه و نشاط وی نیز تأثیر گذار باشد. چنانکه معمولا مسیر های شهر های اقماری تا شهر اصلی در ابتدای صبح و انتهای روز، دارای ترافیک سنگین هستند و کسی که این مسیر ها را طی می کند یا باید صبح بسیار زود از خواب بیدار شود یا باید ترافیک سنگین را تحمل کند.

در هر حال، هنگامی که به محل کار خود می رسد نسبتا خسته از مسیر طی شده است. این تجربه باید هر روز  (صبح و عصر) تکرار شود و در بلند مدت می تواند تأثیر جدی و مهمی روی بهره وری، روحیه و خصوصیات خلقی فرد بگذارد. ضمن آنکه معمولاً مسیرهای دور برای کارکنان همراه با دشواری های ترددی است و باعث می شود شاغلین مجبور باشند چندین بار وسیله نقلیه خود را عوض کنند و این موضوع می تواند روی حضور به موقع یا حضور با نشاط و بهره وری در محل کار تأثیر گذار باشد.

مسافت منزل تا محل کار برای داوطلبان خانم، گزینه ای مهم است، چنان که در صورت فاصله زیاد بین محل کار تا منزل، احتمال انجام اضافه کارهای احتمالی در ساعاتی که شرکت به ایشان نیاز دارد کم شده و در بلند مدت هم می تواند گزینه ای مهم در ترک شغل در آن شرکت محسوب شود.

- بررسی هوش: هوش عاملی مهم در استفاده از نیروی انسانی است. اگرچه امروز، هوش را به زیر شاخه ها و انواعی دسته بندی می کنند اما همچنان هوش عمومی  (IQ) اهمیت ویژه ای دارد. در اینجا منظور از هوش، توان تطابق با محیط است. وقتی در مورد داوطلب استخدامی، هوش وی مورد سنجش قرار می گیرد، در واقع می توانید وی را محک بزنید و ببینید چه میزان توان تطابق با شرایط را دارد. این خصوصیت در شرایط اقتصادی پرچالش و پر تغییر، اهمیتی مضاعف پیدا می کند. البته در سایر موارد، می توان از سنجش و تحلیل هوش های تخصصی نیز استفاده کرد. به طور مثال می توان با توجه به شرایط، هوش هشت گانه گاردنر را نیز مورد سنجش قرار داد و از نتایج آن برای تحلیل توانمندی های داوطلب استخدامی استفاده کرد.

- خصوصیات فردی: اگرچه معیاری عمومی به نظر می رسد اما باید توضیح دهد که خصوصیات فردی، مجموعه ای از معیارهای روانشناسانه است که در نوشتار بعدی مورد اشاره قرار می گیرند. اما به حد اشاره، باید ذکر کرد که برای مدیران محترم اهمیت دارد که داوطلب استخدام در شرکت چه میزان خوش بین یا بد بین است، گیرایی و درک مفاهیم برای وی چقدر است و چطور دستورات را درک و اجرا می کند و مواردی از این دست.

- سرعت انتقال و توان تصمیم گیری: در تمامی مشاغل، سرعت انتقال و درک مطالب اهمیت دارد. شاغل با توجه به نوع شغلی که عهده دار خواهد بود باید بتواند شرایط محیط را درک کرده و متناسب با آنها تصمیم لازم و درخور را اتخاذ کند.

چنین درک و تصمیم گیری هم تابعی از جایگاه سازمانی نیست. به طور مثال یک کارگر خدماتی که وظیفه پذیرایی در جلسات را دارد باید بتواند بین «دستور به پذیرایی با چای در یک جلسه» و «نظافت راه پله ها» تشخیص داده و انتخاب کند، در غیر این صورت شاهد تضادها و بحث های فراوان و دائمی بین همکاران تان خواهید بود که در فلان جلسه چرا پذیرایی به موقع انجام نشد یا چرا نظافت راه پله ها در زمان مقرر صورت نپذیرفت. گاهی اوقات نه تنها شاغل توان چنین درک و تصمیم گیری ندارد بلکه سرپرست و مدیر بالا دست وی نیز فاقد چنین قابلیتی است. در این شرایط مدیران محترم باید بخشی از زمان و انرژی خود را صرف حل موضوعات دم دستی  (به جای پرداختن به موضوعات کلیدی و استراتژیک) کنند و یقیناً تجربه فرسوده و فرسایش اعصاب و انرژی را به کرات خواهند داشت.

این مثال در مورد مدیران و کارشناسان سطوح بالاتر، چشمگیرتر است به نحوی که ناتوانی در تصمیم گیری و ارجاع آن به مدیران بالادست، علاوه بر کندی فرآیند ها، باعث افزایش حجم کاری مدیر بالادست می شود.

- بهداشت و نظافت شخصی: یقینا همه مدیران مایلند که پرسنلی مرتب و تمیز را مورد استفاده قرار دهند. ارزیابی چنین مواردی، خصوصاً در مورد پرسنلی که تماس بیشتری با همکاران دارد، اهمیت بیشتری دارد. به طور مثال پرسنل خدمات که به دلیل فعالیت های فراوان فیزیکی ممکن است تعریق بالایی داشته باشند و این ویژگی در ایشان پُررنگ تر باشد.

- انعطاف پذیری: ویژگی انعطاف پذیری از جمله موارد مهم مورد انتظار در تمامی پرسنل سازمان است که می تواند قابلیت ترویج روحیه همکاری جمعی را بیشتر کرده یا برعکس، موجب تشدید تضادها و تعارض های سازمانی شود که در چنین شرایطی مدیران باید زمان زیادی را برای ایفای نقش داوری و قضاوت صرف کنند تا ایفای نقش مدیریتی خود.

استاد دانشگاه