بحث واقعی را تقویت کنید

اگر بخواهیم صادقانه بگوییم، مشکلی که بسیاری از شرکت ها امروزه با آن دست  وپنجه نرم می کنند، چاپلوسی کارمندان و مشاوران شان است. چنین مسئله ای نه تنها شرکت ها را بسیار آسیب پذیر کرده است، بلکه در برخی ادارات دولتی و نیمه دولتی نیز به چشم می  آید. با این حال مقصر جلوه دادن کارمندان شاید راهکار مناسبی برای غلبه بر چنین دیدگاهی نباشد.

در واقع علت اصلی ایجاد چنین جو ناراحت کننده ای بیشتر بر عهده مدیران است. به عبارت ساده  تر، این مدیران هستند که خواستار جملات اغراق  آمیز کارمندان هستند. در چنین فضایی، کارمند باهوش راضی نگه داشتن مدیرش را مهمتر از ذکر نکات واقعی و ناراحت کننده در مورد شرایط کلی برند خواهد دانست.

ایده

دیتر تسچه، رئیس شرکت دایملر و رئیس هیات مدیره برند مرسدس بنز در مورد موضوع ایده حاضر در یکی از کنفرانس های خود چنین اظهارنظر کرده است: «تجربه به من ثابت کرده که میان موفقیت شما و تعداد افرادی که شما را تشویق خواهند کرد، رابطه جالبی وجود دارد. کافی است تجربه مدیریت یک برند بزرگ را در کارنامه  تان داشته باشید. در واقع به عنوان مدیر چنین برندهایی حتی اگر هیچ فعالیتی هم انجام ندهید، بازهم افرادی هستند که از شما تعریف و تمجید کنند.

نکته مهم این است که تعریف آنها را باور نکنید. در واقع چنین حرف هایی به هیچ وجه حقیقت ندارند. به جای دلخوش کردن به چنین چاپلوسی هایی بهتر است اوضاع را تغییر دهید. ارائه نظرات مخالف و ایده های گوناگون نباید شما را ناراحت کند. این طبیعت کسب  وکار است، همچنین باید توجه داشته باشید که این رفتارتان است که باعث تقویت یا تضعیف انگیزه چاپلوسی در افراد خواهد شد.»

آلن مولالی، مدیر اجرایی برند فورد نیز عقایدی مشابه تسچه دارد. در واقع آلن نیز تاکید فراوانی روی ایجاد جو صمیمانه و عاری از هرگونه چاپلوسی دارد. بر همین اساس پیشنهاد آلن برگزاری گردهمایی های هفتگی با حضور افراد کلیدی هر بخش از شرکت است.

 مدیر اجرایی موفق فورد شیوه خاصی را هم برای اجرای چنین ایده ای مدنظر دارد. اگر از کارمندان باسابقه فورد سوال کنید، هنوز هم کارت های سبز، نارنجی و قرمز مشهور مولالی را به یاد دارند. این کارت ها که براساس چراغ راهنمایی و رانندگی طراحی شده بود، به منظور ارائه نظر کارمندان در مورد ایده های شرکت مورد استفاده قرار می  گرفت.

آلن تجربه نخستین جلسه های گردهمایی فورد را این گونه بیان می کند: «هفته های ابتدایی هیچکس شهامت استفاده از کارتی به جز سبز را نداشت. سه هفته بدون حتی یک کارت قرمز شاید در بازی فوتبال یک رکورد مناسب محسوب شود، اما در دنیای کسب  وکار نشانه عمق فاجعه است. هفته چهارم من به همراه آمار معتبری به جلسه رفتم که حاکی از ضرر 12 میلیارد دلاری شرکت بود. سپس خطاب به کارمندان حاضر گفتم که امکان ندارد در یک شرکت که 12 میلیارد دلار بدهی دارد، همه امور براساس کارت سبز پیش برود.

بر همین اساس ترس کارمندان از به کارگیری کارت قرمز و نارنجی از بین رفت. هفته بعد من تنها با یک کارت سبز و خیل عظیمی از کارت های قرمز و نارنجی مواجه شدم. نظرات کارمندان بسیار خلاقانه بود. دلایل آنها در رد نظرات من در حدی بود که بدون هیچ نوع مقاومتی از برخی مواضعم عقب نشینی کردم.»

آنچه در عمل باید انجام دهید

-کارمندان بیشتر مایل به طرح دیدگاه های مثبت و موافق نظر شما هستند. اگر قصد دارید این شرایط را تغییر دهید، باید از باورهای غلط کارمندان شروع کنید.

-کارایی گردهمایی مقامات کلیدی شرکت هنگامی مشخص می شود که نظرات افراد را با نظرات خودتان مقایسه کنید. شاید تعجب آور باشد اما به طور معمول نظرات کارمندان، در صورت اصلاح باورهای آنها، از نقطه نظرهای متفاوتی ارائه شده و جالب توجه است.

-توجه داشته باشید که عکس العمل شما در برخورد با خبرهای ناگوار و نظرات کارمندان بسیار تعیین کننده است. برخورد مثبت به همراه حمایت از ارائه نظرات منجر به امیدواری افراد خواهد شد.

-هنگامی که در جمع کارمندان تان هستید، در مورد نظرات افراد مختلف قضاوت نکنید. لازم نیست به صورت رو در رو به افراد تذکر دهید که نظرشان ساده یا اشتباه است.