مدیریت تغییر، پیش نیاز پذیرش هوش مصنوعی در سازمان

در سالن های همایش فناوری و اتاق های هیأت مدیره در سراسر جهان یک مسابقه تسلیحاتی جدید و پرهیجان در جریان است: مسابقه برای دستیابی به قدرتمندترین و پیشرفته ترین ابزارهای هوش مصنوعی. شرکت ها با سرعتی بی سابقه در حال سرمایه گذاری های کلان برای خرید پلتفرم های هوشمند، استخدام دانشمندان داده و ذخیره سازی حجم انبوهی از اطلاعات هستند. 

رهبران کسب و کار با چشمانی مشتاق به این فناوری به عنوان یک اکسیر جادویی نگاه می کنند؛ راه حلی که قرار است بهره وری را به اوج برساند، نوآوری را تسریع کند و آنها را با یک جهش کوانتومی از رقبای شان پیش بیندازد. این امید یک موج عظیم از خوش بینی فناورانه را به راه انداخته است که در آن موفقیت صرفا با میزان قدرت محاسباتی و پیچیدگی الگوریتم ها سنجیده می شود.

اما شش ماه بعد در سکوت دفاتر همان شرکت ها، داستان دیگری در حال وقوع است. آن پلتفرم های گران قیمت، کم استفاده مانده اند. آن الگوریتم های هوشمند، در حال پردازش داده های قدیمی و بی ربط هستند و کارمندان، با ترکیبی از بی اعتمادی و سردرگمی، همان روش های کاری قدیمی خود را ادامه می دهند. انقلابی که وعده داده شده بود، هرگز فرا نرسید. مشکل کجاست؟ 

مشکل در فناوری نیست. مشکل در یک سوءتفاهم بنیادین نهفته است. پیاده سازی هوش مصنوعی، یک ارتقای نرم افزاری نیست؛ این یک «پیوند عضو» استراتژیک است. شما در حال وارد کردن یک عضو جدید، قدرتمند و کاملا متفاوت به بدن زنده سازمان خود هستید و درست مانند بدن انسان، اگر سیستم ایمنی سازمان (یعنی فرهنگ، فرآیندها و روانشناسی کارکنان) برای پذیرش این عضو جدید آماده نشده باشد، آن را به عنوان یک عنصر خارجی و خطرناک شناسایی کرده و با تمام قدرت، آن را پس خواهد زد.

این مقاله در مورد کدها و الگوریتم ها صحبت نمی کند. این مقاله در مورد سیستم ایمنی سازمان شماست. ما به این حقیقت می پردازیم که موفقیت یا شکست هوش مصنوعی، کمتر به هوش مصنوعی و بسیار بیشتر به هوش انسانی و«هیجانی رهبرانی بستگی دارد که وظیفه مدیریت این پیوند حساس و پیچیده را برعهده دارند. این یک کالبدشکافی از دلایل پنهانی است که باعث می شود درخشان ترین فناوری ها در مواجهه با مقاوم ترین عنصر جهان، یعنی عادت های انسانی، با شکست روبه رو شوند.

از ابزار به همکار: روانشناسی پذیرش یک هم تیمی سیلیکونی

اولین و قوی ترین واکنش سیستم ایمنی سازمان ترس است. برای یک کارمند معمولی، هوش مصنوعی یک نسخه جدید از نرم افزار اکسل نیست که کارها را کمی آسان تر کند. این یک جعبه سیاه ناشناخته است که پتانسیل جایگزین کردن قضاوت، مهارت و حتی خود شغل او را دارد. این ترس، به ندرت به صورت یک مقاومت آشکار و علنی بروز می کند. 

مطلب مرتبط: مدیریت چالش های استارت آپ با هوش مصنوعی

در عوض، در قالب تعلل های کوچک، بی اعتمادی به داده های خروجی، پیدا کردن راه هایی برای دور زدن سیستم جدید و نجواهای بدبینانه در راهروها خود را نشان می دهد. وظیفه اصلی مدیریت تحول در این مرحله، تغییر روایت است: بازتعریف هوش مصنوعی از یک «جایگزین» ترسناک به یک «همکار» توانمندساز. این یعنی باید به جای صحبت در مورد افزایش بهره وری شرکت، بر روی افزایش قابلیت های فردی کارکنان تمرکز کرد.

شرکت مایکروسافت با انتخاب هوشمندانه نام کوپایلت (Copilot) برای دستیار هوش مصنوعی خود، این استراتژی روانشناختی را به زیبایی اجرا کرده است. این نام، یک ابزار نیست؛ یک همکار است. این یک خلبان خودکار نیست که کنترل را از شما بگیرد؛ یک کمک خلبان است که در کنار شما می نشیند، اطلاعات را تحلیل می کند و به شما کمک می کند تا تصمیمات بهتری بگیرید. تصور کنید یک تیم بازاریابی که باید برای یک محصول جدید، صدها نسخه تبلیغاتی متفاوت را برای بازارهای مختلف تولید کند. رهبری هوشمند، به جای آنکه بگوید «هوش مصنوعی این کار را سریع تر انجام می دهد»، می گوید: «از کوپایلت استفاده کنید تا پیش نویس های اولیه را در چند دقیقه تولید کند تا شما بتوانید تمام انرژی خلاق خود را بر روی بهبود، شخصی سازی و استراتژیک ترین بخش کار متمرکز کنید». این تغییر ظریف در قاب بندی، ترس از جایگزینی را به فرصتی برای ارتقای مهارت تبدیل می کند.

ترجمان جدید قدرت: بازنگری در ساختارها و فرآیندهای سنتی

سیستم ایمنی سازمان فقط در ذهن افراد نیست، بلکه در رگ های آن، یعنی فرآیندها و ساختارهای سازمانی نیز جریان دارد. هوش مصنوعی برای آنکه بتواند تاثیرگذار باشد، به سرعت و چابکی نیاز دارد. یک سیستم هوشمند ممکن است در چند ثانیه یک بینش استراتژیک در مورد رفتار مشتریان را کشف کند، اما اگر تصمیم گیری براساس آن بینش، نیازمند عبور از هفت لایه تایید مدیریتی و جلسات بی پایان باشد، تمام مزیت سرعت این فناوری از بین می رود. ساختارهای سنتی و سلسله مراتبی، مانند یک سیستم گردش خون قدیمی و گرفته، اجازه نمی دهند که اکسیژن داده های جدید به اندام های حیاتی سازمان برسد. پیوند موفقیت آمیز هوش مصنوعی، نیازمند یک جراحی بر روی ساختار سازمانی است؛ جراحی ای که به تیم ها قدرت تصمیم گیری بیشتری می دهد، ارتباطات را تسهیل می کند و فرهنگ «اقدام براساس داده» را جایگزین فرهنگ کسب اجازه از بالا می کند.

شرکت آمازون با ساختار مشهور تیم های دو پیتزایی خود (تیم هایی آنقدر کوچک که می توان آنها را با دو پیتزا سیر کرد)، یک اکوسیستم ایده آل برای بهره برداری از هوش مصنوعی ساخته است. تصور کنید یک الگوریتم هوشمند، یک فرصت بهینه سازی قیمت برای یک محصول خاص را در یکی از انبارهای آمازون در اروپا شناسایی می کند. در یک سازمان سنتی، این اطلاعات باید از طریق چندین دپارتمان به بالا گزارش شود و شاید هفته ها طول بکشد تا تصمیمی گرفته شود اما در آمازون، یک تیم کوچک و مستقل که مسئولیت کامل آن محصول را برعهده دارد، این اطلاعات را دریافت کرده و این اختیار را دارد که در همان روز، یک آزمایش قیمت گذاری جدید را اجرا کند. این ساختار چابک و غیرمتمرکز، تضمین می کند که قدرت تحلیلی هوش مصنوعی، به نتایج عملی و فوری در دنیای واقعی ترجمه شود.

مطلب مرتبط: مدیریت منابع انسانی با کمک هوش مصنوعی: انقلاب بی صدا در قلب سازمان ها

معماران آینده: رهبری به مثابه یک کمپین ارتباطی

موفقیت یا شکست این پیوند سازمانی بر دوش رهبران ارشد است. آنها نمی توانند بهترین فناوری جهان را بخرند، آن را به دپارتمان فناوری اطلاعات واگذار کنند و انتظار داشته باشند که معجزه ای رخ دهد. رهبران باید نقش خود را از «مکانیک هایی» که یک ابزار جدید را نصب می کنند، به معمارانی تغییر دهند که در حال طراحی یک روش زندگی کاملا جدید برای سازمان خود هستند. این نقش، نیازمند راه اندازی یک کمپین ارتباطی داخلی، مستمر و شفاف است. این کمپین باید به طور واضح به چرایی این تحول بپردازد: چرا ما به عنوان یک شرکت به این تغییر نیاز داریم؟ چشم انداز آینده چگونه خواهد بود؟ نقش هر یک از شما در این آینده جدید چیست؟ و مهمتر از همه، شرکت چگونه از شما در این مسیر گذار، از طریق آموزش و بازآموزی مهارت ها، حمایت خواهد کرد؟ سکوت رهبران، بزرگ ترین متحد ترس و مقاومت است.

یک رهبر بزرگ مانند مدیرعامل شرکت آی بی ام را فرض کنید. او برای پیاده سازی یک پلتفرم هوش مصنوعی جدید، صرفا یک ایمیل برای تمام کارکنان ارسال نمی کند. او یک تور داخلی در تمام دفاتر اصلی شرکت برگزار می کند، در جلسات عمومی با صراحت به نگرانی ها و سوالات کارکنان پاسخ می دهد و یک برنامه گسترده سفیران هوش مصنوعی را راه اندازی می کند که در آن، کارمندانی که با موفقیت از این ابزارها استفاده کرده اند، داستان های خود را برای همکاران‎شان تعریف می کنند. 

او در ویدئوهای داخلی، نه در مورد بازگشت سرمایه، که در مورد فرصت های جدیدی که این فناوری برای رشد حرفه ای افراد ایجاد می کند، صحبت می کند. این رهبر درک می کند که وظیفه اش، نه تحمیل یک فناوری، که الهام بخشیدن به یک جنبش است.

سخن پایانی

ما در نقطه عطف یک انقلاب بزرگ قرار داریم، اما تاریخ به ما آموخته است که انقلاب ها به ندرت توسط خود فناوری به پیروزی می رسند. پیروزی یا شکست آنها به توانایی جوامع برای پذیرش، انطباق و بازآفرینی خود در پاسخ به آن فناوری بستگی دارد. هوش مصنوعی نیز از این قاعده مستثنی نیست. سازمان هایی که در این مسیر شکست می خورند، آنهایی نیستند که الگوریتم های ضعیف تری دارند، بلکه آنهایی هستند که سیستم ایمنی انسانی خود را نادیده گرفته اند. آنها در نهایت با مجموعه ای از ابزارهای گران قیمت و بی استفاده و نیروی کاری بی انگیزه و مضطرب تنها خواهند ماند؛ یک موزه دیجیتال از آینده ای که هرگز فرا نرسید.

مطلب مرتبط: نقش هوش مصنوعی در شکل دهی به کارآفرینی مدرن

هوش مصنوعی یک پلاگین نیست که بتوان آن را به سادگی به سازمان خود اضافه کرد. این یک کاتالیزور است که شما را مجبور می کند تا در مورد هر چیزی که فکر می کردید در مورد کسب و کارتان می دانید، از نو بیندیشید: از ساختار تیم ها گرفته تا فرآیندهای تصمیم گیری و معنای واقعی کار. بازگشت سرمایه واقعی این فناوری در گزارش های مالی فصل بعد یافت نخواهد شد. این بازگشت سرمایه در توانایی سازمان شما برای تبدیل شدن به یک موجود زنده یادگیرنده، انطباق پذیر و بی نهایت خلاق تر، پنهان شده است؛ موجودی که نه تنها عضو جدید خود را پس نمی زند، بلکه با آغوش باز آن را پذیرفته و در نتیجه، به نسخه ای قوی تر و تکامل یافته تر از خودش تبدیل می شود.

منابع:

https://www.fastcompany.com

https://www.forbes.com