چگونه آینده شرکت خصوصی خود را تضمین کنیم؟

انتقال شرکت یا مؤسسه خانوادگی به افراد ناشایست ممکن است موجودیت آن را تهدید کند. برای موسس یک شرکت انتقال منصبی که شاید سال‌ها برای به‌دست آوردن آن زحمت کشیده کار آسانی نیست. حتی اگر وابستگی او به دارایی‌هایش بیش از اندازه باشد، تمام تلاش خود را به کار می‌بندد تا روند انتقال شرکت خود را از پیش تعیین کند تا بتواند بهترین شرایط را جهت موفقیت وارثان خود و ثبات شرکت یا مؤسسه خصوصی خود در دنیای کار ایجاد کند.

1- شناسایی وارث یا وارثان

یک موسس قبل از آنکه بتواند شرکت خود را انتقال دهد، بهتر است وارث یا وارثان خود را شناسایی کند. اگر تنها یک نماینده برای سمت ریاست وجود داشته باشد کارها خود به خود پیش می‌رود اما این کار زمانی پیچیده می‌شود که چندین‌نفر خواهان این سمت باشند. به عبارت دیگر، در صورت وجود تنها یک وارث دیگر قدرت‌ها تقسیم نمی‌شود و تنها در دست یک نفر خواهد ماند. اگر چند نفر از وارثان تمایل نشان دادند لازم است برای هریک وظیفه‌ای مشخص تعیین کنیم، برای مثال یک مدیر و مشاور ناظر کار مدیریت را به جای یک مدیر داخلی انجام می‌دهند. راه حل دیگر ایجاد مدیریت گردشی است. اما مدیریت چندنفره با آنکه افراد را به خود جذب می‌کند به هیچ عنوان توصیه نمی‌شود، زیرا خطر انحلال و فروپاشی شرکت چند برابر خواهد شد.

فرد صاحب شرکت برای آنکه در انتخاب خود دچار اشتباه نشود باید به چهار نکته اساسی توجه کند: فرهنگ حاکم بر شرکت و اینکه آیا فرد مورد نظر (وارث) آن فرهنگ را داراست، نکته دوم تجربیات حرفه‌ای است، به این معنی که فرد باید 5 تا 10 سال حضور در یک گروه به‌جز گروه شرکت خانوادگی خود را تجربه کرده باشد، قابلیت‌های مدیریت وی که باید شامل مدارج دانشگاهی و مطالعاتی خاصی باشد،

به عبارتی دیدگاه استراتژیک و مدیریتی وی اهمیت فراوانی دارد و بالاخره میل و اشتیاق که از شرایط اولیه هر انتقال است. اگر وارثی که توسط پدر انتخاب می‌شود به هیچ عنوان تمایل به مدیریت شرکت خانوادگی نداشته باشد، حساسیت مدیر نسبت به روند انتقال بیشتر خواهد شد. اگر بخواهیم به اجبار مسئولیت را به او محول کنیم کار بی‌فایده‌ای است، بلکه لازم است دلایل اصلی را که باعث رد این خواسته از جانب او شده است، ریشه‌یابی کنیم. گاهی اوقات وارث به قبول این مسئولیت تمایل دارد اما از این می‌ترسد که در برابر خانواده، شرکت و کارمندان از عهده این مسئولیت برنیاید، به عبارت دیگر، وی می‌خواهد حق انتخاب داشته باشد و احساس اجبار نکند. در چنین شرایطی باید به او گوش داده و به وی اطمینان دهید و با این کار سنگینی این بار را از دوش او بردارید.

2- پیش‌بینی از طریق ایجاد حساسیت در مدیر

برای آنکه از موفقیت شرکت یا مؤسسه‌ای خصوصی اطمینان حاصل کنیم، فرآیند انتقال باید پیش‌بینی شود. بیشتر شرکت‌هایی که به‌صورت خانوادگی مدیریت می‌شوند به اندازه کافی نسبت به این مسئله حساس نشده‌اند. مدیریتی که بدون آمادگی انتقال می‌یابد یا به قدر کافی آمادگی برای آن حاصل نشده است منبع اصلی استرس و فشار برای کل خانواده و کارکنان شرکت است. به‌طور مثال، اگر مسئله‌ای حادث شده و باید شرکت به‌طور ناگهانی به وارث خود منتقل شود، در چنین شرایطی اگر فرآیند انتقال پیش‌بینی نشده باشد اغلب با شکست مواجه شده و شرکت از ادامه فعالیت باز می‌ماند.

این کار باید با ایجاد حساسیت لازم در موسس شرکت انجام شود که می‌تواند در او ترس از شکست شرکت توسط وارثان را ایجاد کند. اگر مسئله این باشد بدون شک لازم است یک مرکز مستقل و تصمیم گیرنده را در قلب شرکت قرار دهیم تا در آینده به‌طور کامل از دور خارج نشویم. حضور چنین فردی همچنین جهت همراهی جانشین مورد نظر لازم و مفید است. همچنین در شرایط جدید چنین فردی می‌تواند افراد را متوجه این مسئله کند که بازگشت به گذشته و مدیریت قبلی غیرممکن است و مدیر جدید (وارث) باید تمام تلاش خود را به کار گرفته و استعدادهای خود را به کمک این فرد شکوفا کند.

مسئله دیگری که می‌تواند توجه دارنده شرکت را به آینده مدیریت جلب کند، مسئله مالیات است، زیرا با پیش‌بینی انتقال شرکت از قبل وی می‌تواند از مزیت‌های مالیاتی بالایی برخوردار شود. هرچه زودتر وضعیت انتقال مشخص شود شرکت و کارها زودتر راه می‌افتد. گاهی اوقات به علت عدم تعیین جانشین برای مدیریت شرکت، فرزندان برای پرداخت هزینه‌های جا به جایی و انتقال شرکت مجبور به فروش آن می‌شوند.

3- تکیه بر افراد بیرونی

زمانی‌که انتقال میان پدر و وارثانش با دشواری روبه‌رو می‌شود راه حل را می‌توان به راحتی در خارج از محیط خانواده و شرکت پیدا کرد. آوردن استعدادهای بیرونی می‌تواند تا حدی سنگینی این بار را از دوش وارثان شرکت بردارد. زمانی‌که اتخاذ تصمیمات میان دو نسل به دشواری افتاد مدیری که از بیرون می‌آید می‌تواند نقش یک واسطه را ایفا کند. تجربه استعدادهای بیرونی در ایجاد ارتباط میان گروهی که اشتیاق خود را از دست داده و گروهی که همچنان فعال هستند می‌تواند حمایت بزرگی برای وارث باشد و این زمانی اتفاق می‌افتد که شرکت از اهمیت ویژه‌ای برخوردار بوده و حرفه‌ها به صورتی پیچیده و مشکل هستند. با این حال در هر شرایطی نباید به این راه حل مراجعه کنیم.

اگر یک عامل جدید به‌طور ناگهانی وارد شود ممکن است دیگر کارکنان با دیدن او مایوس و دلسرد شوند. بنابر این ورود یک کادر جدید باید در زمانی باشد که شرکت درصدد انجام فعالیتی مهم مانند خرید بوده یا در زمان آمادگی گرفتن سفارشات است. این کار باعث می‌شود افراد ورود او را بهتر پذیرفته و آنها را در برابر یکدیگر به گونه‌ای صیقل دهد. استخدام چنین فردی باید با زیرکی انجام شود و فرد استخدام شونده نیز باید جساسیت خاصی نسبت به شرکت خانوادگی داشته و بتواند موقعیت‌های سخت را به راحتی مدیریت کتد. همچنین به تأثیراتی که این محیط خانوادگی بر اومی گذارد یا اثراتی که وی بر این محیط و افراد می‌گذارد توجه کند.