عارضه‌ یابی برای مقابله با شوک تعدیل نیرو

کارکنان نقشی اساسی در پیشبرد اهداف سازمان‌ها دارند، از این رو مدیران باید در انتخاب و جذب نیروی انسانی توجه و دقت بیشتری داشته باشند. از آنجا که کارکنان ساعات زیادی از روز را در سازمان می‌گذرانند و مشغول به کار هستند، وجود فضایی آرام و تعامل مناسب در محیط کار تاثیر زیادی بر روحیه کارکنان و متعاقب بر کارایی و بهره‌وری در سازمان دارد.

یکی از مسائلی که می‌تواند تاثیر منفی بر کارکنان بگذارد، احساس عدم امنیت شغلی است که به دلایل مختلفی به وجود می‌آید. هنگامی که فردی در محیط کار احساس امنیت شغلی نداشته باشد، بر سایر کارکنان و اطرافیان خود نیز تاثیر می‌گذارد و کارایی در سازمان کاهش می‌یابد. بنابراین نقش مدیران در ایجاد فضایی امن و آرام بسیار حائز اهمیت است.

در ادامه «فرصت امروز» در گفت‌وگو با دکتر وحید ناصحی‌فر، عضو هیات علمی دانشگاه علامه طباطبایی به بررسی زوایای مختلف این موضوع پرداخته است.

عوامل تاثیر‌گذار بر امنیت شغلی

دکتر وحید ناصحی‌فر می‌گوید: علت عدم امنیت شغلی کارکنان را تحت دو عامل می‌توان بررسی کرد. برخی عوامل از جمله تخصص، سطح ارتباطی و سابقه کار بستگی به خود فرد دارد و در دسته عوامل فردی قرار می‌گیرند. طبیعی است که هر چه فرد متخصص‌تر، دارای سطح ارتباطی بهتر، سابقه کار و تجربه بیشتری باشد، امنیت شغلی بیشتری خواهد داشت.

عوامل دیگری که بر امنیت شغلی کارکنان تاثیر می‌گذارند، تحت عوامل سازمانی شناخته می‌شوند و شامل فرهنگ سازمانی و شرایط اقتصادی جامعه است. ممکن است برای اینکه فرد تغییر کند فرهنگ سازمانی مبتنی بر تنبه و تحدید باشد؛ بنابراین فردی که در این سازمان کار می‌کند همیشه احساس استرس و ناامنی می‌کند.

از طرفی سازمان در محیطی بزرگ‌تر قرار دارد؛ بنابراین شرایط اقتصادی جامعه نیز باعث ناامنی شغلی می‌شود. همچنین فرض کنید سازمان در محیطی کار می‌کند که نیروی انسانی فراوان است یا دچار نوسانات و شوک‌های مختلف اقتصادی است. در چنین محیطی حتی خود سازمان هم پایدار نیست، طبیعی است که امنیت شغلی پرسنل نیز کاهش می‌یابد.

اهمیت مدیریت منابع انسانی

وی معتقد است مدیریت منابع انسانی نقش مهمی در امنیت شغلی کارکنان دارد و علت جذب بی‌رویه نیرو و سپس تعدیل نیرو در سازمان‌ها، نبود برنامه‌ریزی برای نیروی‌انسانی است.

وی با اشاره به جذب نیروی انسانی در سازمان براساس آینده پژوهی می‌گوید: ممکن است سازمانی آینده پژوهی نداشته باشد؛ یعنی تکنولوژی و شرایط بازار آینده را در نظر نگیرد و به طور بی‌رویه نیرو جذب کند. چنین سازمانی در آینده ممکن است با تعدیل نیرو مواجه شود. نکته دیگر رفتارهای سیاسی است.

ممکن است مدیرانی که در سازمان‌ها هستند دچار رفتارهای سیاسی شوند و به طور بی‌رویه نیرو جذب کنند. بنابراین احتمال این وجود دارد که تا مدتی سازمان به لحاظ مالی پاسخگو باشد، ولی در آینده که با شوک‌های مختلف مالی و اقتصادی برخورد می‌کند دچار تعدیل خواهد شد.

برنامه‌ریزی براساس استراتژی سازمان

وحید ناصحی‌فر تاکید می‌کند: سازمان‌ها باید با برنامه‌ریزی دقیق نیروها را جذب کنند. وی می‌افزاید: طبیعی است که برنامه نیروی انسانی تابعی از برنامه استراتژیک سازمان است. یعنی ممکن است سازمان بخواهد تولیدش را افزایش دهد. پس افزایش نیروی انسانی طبیعی است. بنابراین جذب نیرو یک رکن برنامه‌ریزی است و لازمه برنامه‌ریزی «نیاز» است.

همچنین مدیران برای جذب نیرو باید استراتژی مناسبی داشته باشند و تصمیم بگیرند که نیروی مورد نیاز را از داخل سازمان و از میان افرادی که در سازمان بیکار هستند فراهم و در بخش‌های دیگر جذب کنند یا از بیرون سازمان نیروی جدید وارد کنند. این تصمیمات بستگی به استراتژی سازمان دارد.

گاهی دیده می‌شود که نیرو‌ها در مقاومت هستند و جا به جایی آنها مشکلی را حل نمی‌کند، بنابراین بهتر است از خارج سازمان نیروی جدید جذب شود، چراکه نیروهای جدید انگیزه پیشرفت دارند و بهتر کار می‌کنند و حتی ممکن است ورودشان به سازمان، نیروهای دیگر را نیز فعال‌تر و محتاط‌تر کند.

پس از جذب نیرو موضوع احراز شغل اهمیت پیدا می‌کند. بنابراین باید نیرویی جذب شود که از لحاظ مدرک، تجربه، وضعیت فیزیکی، جسمی و انرژی با شرایط احراز شغل هماهنگ باشد و پس از احراز شغل استعداد آن فرد اهمیت دارد. یعنی شخصی که درآن شغل استخدام می‌شود استعداد لازم برای انجام آن کار را داشته باشد.

ارکان مهم در جذب نیرو

وی می‌افزاید: در جذب نیرو بحث مدل‌های شایستگی مطرح می‌شود. مدیران برای سنجش شایستگی افراد EQ و IQ آنها را می‌سنجند. امروز EQ  از اهمیت بیشتری برخوردار است. IQ یا ضریب هوشی فرد به این بستگی دارد که آن فرد چه قابلیت‌هایی دارد.

به‌عنوان مثال مدرک دارد؟ یا هنرهای مختلف را بلد است؟ اگر اینطور باشد طبیعی است که فرد باهوشی است.   EQ هوش هیجانی است و شامل خود رهبری و خودانگیزی می‌شود. یعنی فرد بتواند برای خود انگیزه ایجاد کند. در واقع هوش هیجانی توانایی مهار احساسات و هیجانات است که اگر نباشد ممکن است آن فرد در ناخودآگاه برود و دچار بی‌انگیزگی و رفتار غلط شود و سختی‌ها و مشکلات را تحمل نکند.

بحث دیگری که در جذب نیرو اهمیت دارد سوابق فرد است. ممکن است شخص از محل‌هایی که در آن کار کرده یک توصیه نامه هم بگیرد و ارائه دهد اما بهتر است مدیران برای جذب نیروها با کارفرمای قبلی نیز صحبت کنند.

رکن دیگر در جذب نیرو، مصاحبه‌های استخدامی است. مصاحبه‌ها انواع مختلفی دارد و ممکن است به چندین طریق انجام شود. هدف از مصاحبه‌ها هم سنجش توانایی کاری و تخصصی است و هم مباحث رفتاری و هوش هیجانی.

گاهی نیز ممکن است مدیران متوسل به آزمون‌های استخدامی شوند و این کار وقتی اتفاق می‌افتد که تعداد داوطلبان زیاد باشد. بنابراین برخی از داوطلبان در آزمون اولیه فیلتر می‌شوند. بنابراین طراحی آزمون و اینکه چه سؤالاتی انتخاب شود تا فرد به درستی تست شود بسیار حائز اهمیت است.

پیشگیری قبل از درمان

عضو هیأت علمی دانشکاه علامه طباطبایی با اشاره به روش‌هایی برای جلوگیری از احساس ناامنی کارکنان می‌گوید: مدیران سازمان باید مشاورانی داشته باشند تا از نظرات آنها بهره ببرند. همچنین وجود یک اتاق فکر برای تفکر درباره مسائل و راه‌حل‌ها می‌تواند به مدیران کمک کند تا سیستم را بهتر بشناسند و راه‌حل‌های بهتری ارائه دهند.

علاوه بر اینها موضوع فرهنگ‌سازی بسیار اهمیت دارد که به این منظور، نخستین گام آموزش مدیران است. مدیران با رفتارشان باید فرهنگ سازمانی را رواج دهند. گاهی رفتار مدیران به‌گونه‌ای است که پرسنل احساس ناامنی می‌کنند یا احساس اعتماد نمی‌کنند. یک سازمان متعالی حداقل سه ویژگی دارد.

اول بحث اعتماد است، دوم افتخار به شغل و در آخر لذت بردن است یعنی فرد از انجام کارش لذت ببرد. مدیرباید آگاه باشد تا فرهنگ سازمانی را در جهت تعالی سازمانی طراحی کند. نکته دیگر توسعه است. یکی از ویژگی‌های مدیر این است که کارآفرین باشد و به دنبال توسعه محصول و توسعه بازار باشد تا نیرو بیکار نماند و احساس خطر نکند.

دلایل تعدیل نیرو در سازمان

وی می‌گوید: عوامل مختلفی باعث می‌شود که یک سازمان دست به تعدیل نیرو بزند. برای عارضه‌یابی باید با دید سیستمی به موضوع بنگریم.

به‌عنوان مثال تحریم اقتصادی به لحاظ کلان ملی می‌تواند بر این موضوع تاثیر‌گذار باشد، همچنین ممکن است تکنولوژی که شرکت استفاده می‌کند قدیمی شده باشد و تکنولوژی قبلی سرمایه‌بر نبوده و مبتنی بر نیروی انسانی بوده؛ بنابراین نیروی انسانی زیادی جذب شده باشد و رقبای با تکنولوژی پیشرفته، نیروی انسانی کمتر درنتیجه با هزینه کمتر در بازار وجود داشته باشند. بنابراین جذب نیروی بی‌رویه می‌تواند در آینده سازمان را با تعدیل نیرو مواجه کند. همچنین تحریم‌های اقتصادی نیز می‌تواند بر این امر تاثیر‌گذار باشد.

توسعه در سازمان‌های بین‌المللی

ناصحی‌فر با اشاره به سازمان‌های بین‌المللی می‌گوید: در سازمان‌های بین‌المللی موضوع برنامه‌ریزی نیروی انسانی و بحث فرهنگی بیشتر مطرح است.

به‌عنوان مثال در مورد شرکت لینکولن الکتریک گفته می‌شود که 90 سال کار کرد، اما تعدیل نیرو نداشت. فرهنگ سازمانی در این شرکت مبتنی بر این بوده که نیروها بمانند. از سوی دیگر موضوع توسعه محصول و توسعه بازار نیز روی اینکه سازمان‌ها بتوانند سرمایه انسانی را حفظ کنند تاثیر می‌گذارد.

رویکرد دیگر در بحث‌های بین‌المللی این است که نیروی انسانی اگر به‌عنوان سرمایه انسانی در نظر گرفته شود دچار شوک تعدیل نمی‌شود و فرد وارد مشاغل دیگر می‌شود. علاوه بر این، رویکرد جهانی نیروی انسانی این است که طول عمر شرکت‌ها کوتاه شده است. یعنی شرکتی تاسیس می‌شود، چند سال کار می‌کند و وقتی تکنولوژی آن قدیمی شد منحل می‌شود و شرکت جدیدی تأسیس می‌شود.

به همین دلیل در ادبیات جهانی اینطور نیست که یک نفر 30 سال در یک سازمان کار کند. در ادبیات جهانی فرد باید متخصص باشد نه وابسته به شرکت و اگر آن شرکت منحل شد در شرکت دیگری کار کند.

در واقع فرد وابسته به تخصص خود است نه شرکت و ما در ایران باید به این عارضه فکر کنیم که چه کنیم نیروی انسانی ما تخصص روز را داشته باشد تا در صورتی که شرکت منحل شد، نیروها وارد شرکت دیگری شوند. در واقع نیروی انسانی باید وارد شرکت شود و مهارت‌ها و تخصص خود را توسعه دهد تا دچار شوک بیکاری نشود نه اینکه فقط به فکر توسعه زندگی‌اش باشد.

پیامدهای تعدیل نیرو در سازمان‌ها

خروج نیروی انسانی از یک سازمان ممکن است روی فرهنگ آن سازمان تاثیر بگذارد و بقیه کارکنان احساس ناامنی کنند و کارایی کاهش یابد. ازسوی دیگر این موضوع می‌تواند تبعات اجتماعی داشته باشد و در جامعه تأثیر بگذارد.

زمانی که سازمانی دست به تعدیل نیرو می‌زند، هر نفر را به طور متوسط باید ضرب در سه کند، یعنی اگر 100 نفر نیرو از سازمان برود بر روحیه 300 نفر اثر می‌گذارد و این تبعات اجتماعی برای جامعه دارد، بنابراین موضوع اعتماد‌سازی و فرهنگ سازمانی برای افراد باقیمانده در سازمان بسیار حائز اهمیت است.

ازسوی دیگر باید وزارت کار یا صندوق‌هایی وجود داشته باشند که افرادی را که بیکار می‌شوند حمایت کنند تا به لحاظ اقتصادی بر زندگی‌شان تاثیر نگذارد و دچار بحران‌های روحی نشوند، زیرا این بحران‌ها باعث می‌شود خانواده‌ها نیز دچار شوک روحی شوند و جامعه را دچار عارضه کنند.

ارتباط با نویسنده: M_farazmand_66@yahoo. com