انگیزش و چالش‌های فراروی مدیریت منابع انسانی / شکارچیان مغز در کمین استعدادهای سازمانی

سازمان‌های امروزی درگیر چالش‌های مختلفی هستند که این چالش‌ها در تمامی بخش‌های سازمان دیده می‌شود اما یکی از مهم‌ترین چالش‌ها در بخش منابع انسانی، نحوه استخدام کارکنان و موضوع انگیزش آنان است. تکنیک‌ها و تئوری‌های زیادی در راستای افزایش انگیزه کاری وجود دارد اما هر سازمان باید با توجه به شرایطی که دارد در این راستا برنامه‌ریزی‌هایی را انجام دهد. سوالی که در این باره مطرح می‌شود این است که سازمان‌های معتبر دنیا در راستای افزایش انگیزش و مقابله با چالش‌های مدیریت منابع انسانی چه اقداماتی را انجام می‌دهند؟ 

در رابطه با این موضوع نسرین علئی، کارشناس ارشد منابع انسانی در گفت‌و‌گو با «فرصت امروز» بیان می‌کند: انگیزش کارکنان یکی از مباحثی است که در ادبیات مدیریت بسیار به آن پرداخته‌شده و تئوری‌های مختلفی نیز به بیان عوامل موثر بر آن پرداخته‌اند و از زوایای مختلفی به این مفهوم نگریسته‌اند و به‌تبع آن این مفهوم در ادبیات منابع انسانی نیز بسیار موردتوجه قرارگرفته است. به همین جهت، هدف، پرداختن به مفهوم انگیزه در سازمان، تشریح تئوری‌های مربوطه و نحوه سنجش آن نیست، بلکه هدف این است تا بتوان رد پای این مفهوم را در چالش‌های امروزی فراروی سازمان‌ها یافت و با استفاده از تئوری‌های جدید راهی برای برخورد بهینه با آنها پیدا کرد.

انگیزه، چرایی رفتار

او ادامه می‌دهد: به‌طورکلی انگیزه‌ها را چرایی رفتار می‌نامند به این معنا که هر رفتاری از انسان سر می‌زند دلیلی دارد و این دلیل همان انگیزه است که می‌تواند درونی یا بیرونی باشد. در گزارش سال 2015 انجمن مدیریت منابع انسانی SHRM، مهم‌ترین چالش‌های فراروی مدیران و متخصصان منابع انسانی مورد بحث قرار گرفته است که مهم‌ترین آنها به ترتیب عبارتند از نگهداشت کارکنان، تعهد شغلی، برنامه جانشین‌پروری، استخدام و مدیریت فرهنگ.

چالش‌های سازمان‌های امروزی

علئی درباره چالش‌های سازمان‌های امروزی می‌گوید: سه چالش مهم سازمان‌های امروزی (نگه‌داشتن کارکنان، تعهد شغلی و برنامه جانشین‌پروری)، مرتبط با بحث مدیریت استعدادها در سازمان‌هاست و مدیریت استعدادها چیزی جز فراهم کردن زمینه‌های انگیزه و رضایت کارکنان برای باقی ماندن آنها در سازمان نیست. البته بحث مدیریت استعدادها به سازمان‌ها محدود نمی‌شود و در جوامع نیز قابل‌تعمیم است به این معنی که جوامع نیز باید تلاش کنند تا با فراهم کردن بستر انگیزشی مناسب برای افراد مستعد و رشد و توانمندسازی آنها، به توسعه سرمایه‌های انسانی بیندیشند و از شدت مهاجرت این سرمایه‌ها به سایر کشورها بکاهند.

انتخاب افراد مناسب برای پست‌های سازمانی

این کارشناس ارشد منابع انسانی می‌افزاید: هنگامی‌که شما به فکر آینده سازمان باشید، سعی می‌کنید افراد اصلح را انتخاب کرده و موجبات ماندگاری آنها در سازمان را فراهم آورید و به‌این‌ترتیب، افراد شایسته میل کمتری به ترک سازمان و انگیزه و دلگرمی بیشتری برای کار کردن خواهند داشت. اما در دنیای جدید کسب‌وکار، سازمان‌ها به دلیل از دست دادن افراد باتجربه خود، متحمل ضرر و زیان‌های چشمگیری شده‌اند و این مسئله دقیقا با کمبود نیروی انسانی بامهارت‌های موردنیاز برای جایگزینی و استخدام همزمان شده است.

تغییر شغل و سازمان برای مدیران

او ادامه می‌دهد: این در حالی است كه تامین شایستگی‌های موردنیاز از خارج سازمان مستلزم هزینه‌های زیادی شامل هزینه یافتن فرد موردنظر، آموزش و تربیت او و هزینه فرصت‌هایی است كه تا زمان توجیه و استقرار كامل وی از دست می‌رود و این هزینه چندین برابر هزینه‌هایی است كه صرف انگیزش و توسعه نیروهای شایسته فعلی در داخل سازمان می‌شود. این امر هنگامی‌که در مورد مدیران سازمانی سخن می‌گوییم تشدید می‌شود و اغلب وفاداری مدیران خارج از سازمان چندان مطلوب نبوده و به دلیل نداشتن وفاداری كامل به سازمان جدید، در مسیر رشد شغلی خود چندین بار تغییر شغل و سازمان می‌دهند و اغلب همواره درصدد یافتن فرصت‌های شغلی بهتری هستند. متعاقب چنین شرایطی، نیازهای استخدامی سازمان افزایش می‌یابد که البته خود مقوله استخدام هم یکی از چالش‌های فراروی سازمان‌های امروزی است چراکه به دلیل مناسب نبودن بازار عرضه و تقاضای نیروی کار، کارفرمایان نمی‌توانند در زمان مناسب به نیروهای متخصص و مدنظر خود دست یابند.

چالش استخدام در سازمان‌های امروزی

علئی با اشاره به این موضوع که «مشکل استخدام به‌عنوان یکی از مهم‌ترین چالش‌های فراروی سازمان‌ها در سازمان‌های کوچک و متوسط بسیار پررنگ‌تر از سازمان‌های بزرگ و معروف است» اظهار می‌کند: برند سازمان‌های بزرگ به‌اندازه کافی برای متقاضیان استخدام انگیزاننده است و این عاملی است که سازمان‌های کوچک و متوسط از آن محروم‌اند. نکته دیگر اینکه حین فرآیند استخدام در سازمان، در متقاضیان توقعات و انتظاراتی پدید می‌آید که چنانچه پس از ورود فرد به سازمان، مطابق با واقعیت نباشد، منجر به کاهش انگیزه فرد و درنهایت خروج وی از سازمان می‌شود (تئوری فرآیندی انگیزش- تئوری انتظار).

خدمت به شکارچیان مغز

این کارشناس ارشد منابع انسانی می‌افزاید: برنامه جانشین‌پروری یکی دیگر از مسائل حیاتی بلندمدت برای مدیریت منابع انسانی است چراکه یکی از اهداف اصلی آن ارائه خدمت به كاركنان است. كاركنان مستعدی كه امكان رشد و ارتقا نمی‌یابند بهترین طعمه برای شكارچیان مغز هستند و بیش از دیگر كاركنان در معرض پیشنهاد‌هایی برای عوض كردن سازمان خود قرار می‌گیرند. یك نظام اثربخش جانشینی می‌تواند افراد كلیدی و مستعد را توانا كند تا مسیرهای رشد شغلی مناسب‌تری در درون سازمان برای خود بیابند و این مسیرها را سریع‌تر بپیمایند. جانشین‌پروری با اندازه شرکت‌ها مرتبط است و 76درصد شرکت‌های بزرگ از این سیستم استفاده می‌کنند. قابل‌ذکر است که طراحی و اجرای برنامه جانشین پروری در بخش خصوصی و دولتی متفاوت است زیرا در بخش دولتی عزل و نصب‌ها به شکل سنتی انجام می‌شود و اجتناب از تغییر وجود دارد اما در بخش خصوصی و کسب‌وکارهای خانوادگی می‌توان با جدیت بیشتری از این مفهوم سخن گفت.

هدایت کارکنان به سمت رفتار‌های صحیح

او معتقد است: تجلی و نمود مفهوم انگیزه و تئوری‌های مرتبط با آن را می‌توان در مهم‌ترین چالش‌هایی که سازمان‌ها با آن مواجهند مشاهده کرد. یکی از تئوری‌هایی که در زمینه انگیزش کارکنان و هدایت آنها به سمت رفتارهای صحیح کاربرد فراوانی دارد، «اثرپیگمالیون» است. اثر پیگمالیون نام خودش را از شخصیتی افسانه‌ای در شعر اوید گرفته است. اوید در سال 1951 داستانی از یک شاهزاده یونانی به نام پیگمالیون نقل کرده است که از زنان سرزمین خودش نفرت داشت؛ بنابراین زنی را که ازنظر خودش ایده‌آل بود از سنگ تراشید. سپس او در دام عشق آن مجسمه گرفتار شد و تا جایی شیفته آن مجسمه شد که این عواطف عاشقانه و بی‌سابقه از نظر الهه عشق‌های سوزان (ونوس) پنهان نماند و به این مجسمه جان بخشید. مفهوم این تئوری بسیار ساده است، اگر ما انتظار داشته باشیم که چیزی اتفاق بیفتد، به‌گونه‌ای رفتار می‌کنیم (حتی ناآگاهانه) که آن چیز اتفاق خواهد افتاد. به‌بیان‌دیگر، ما کاری را خواهیم کرد که بتواند انتظاراتمان را برآورده کند. این تئوری نخست در محیط‌های آموزشی به کار گرفته شد و سپس به‌تدریج وارد فضای صنعت و کسب‌وکار شد؛ به این معنی که انتظارات یک مدیر، کلید توسعه و عملکرد کارکنان است و چیزی که مدیران از کارکنان‌شان انتظار دارند و روشی که با آنها رفتار می‌کنند عمدتا تعیین‌کننده انگیزه آنان برای پیشرفت و عملکردشان است.

مرتون نخستین كسی بود كه اثر انتظارات بر آینده و خروجی‌ها (حتی به‌صورت ناخودآگاه) را فرموله كرد. تاکید عمده مرتون بر این بود كه این انگیزه، فعالیت و رفتار افراد است كه بر نتایج اثر می‌گذارد، نه اینكه انتظارات و باورها به‌خودی‌خود اثرگذار باشد (یعنی انتظارات ابتدا بر انگیزه و رفتار خود فرد و سپس رفتار فرد، بر نتایج اثرگذار است).

تقلای سازمان‌های ایرانی برای ارتقای انگیزش کارکنان

علئی درباره استفاده سازمان‌های داخلی از سبک رهبری پیگمالیونی خاطرنشان می‌کند: این تئوری در برخی سازمان‌های ایرانی نیز به کار گرفته‌شده است. به‌عنوان نمونه بانک ملت، طی کارگاه آموزشی و برنامه‌ای مدون، سبک رهبری پیگمالیونی را (اینکه مدیران چگونه در نقش پیگمالیون برای کارکنان خود ظاهر شوند و انتظارات خود را به‌درستی به کارکنان انتقال دهند تا آنها انگیزه یابند که انتظارات مدیر را محقق کنند) به مدیران برخی از شعب خود آموزش داد و سطح انگیزه و عملکرد کارکنان این شعب را قبل و بعد از پیاده‌سازی این سبک توسط مدیران، اندازه‌گیری کرد. نتایج بیانگر بهبود عملکرد کارکنان در شعب مورد آموزش بود. به ‌این ‌ترتیب می‌توان گفت ویژگی منحصربه‌فرد مدیران برتر، توانایی آنها برای ایجاد انتظارات عملکردی بالاتر در زیردستان است و تمایز میان کارکنان باانگیزه و اثربخش و کارکنانی که انگیزه و اثربخشی کمتری دارند در مبالغ پرداختی به آنان نیست، بلکه در چگونگی رفتار با آنهاست.

عملکرد ضعیف در نتیجه انتظارات منفی

این کارشناس ارشد منابع انسانی در پایان بیان می‌کند: در مقابل اثر پیگمالیون، اثر «گلم» وجود دارد که بیان می‌کند انتظارات منفی مدیر از زیردستان منجر به عملکرد ضعیف آنان می‌شود بنابراین مدیران باید مراقب رفتارشان با زیردستان باشند تا به عزت‌نفس کارکنان آسیب نزنند زیرا این امر منجر به پایین آمدن انگیزه و در نهایت بهره‌وری آنان می‌شود.