پرده برداری گوگل از 5 راز منابع انسانی در شناسایی و پرورش مدیران بزرگ

    به قلم: مارسل شوانتس 

افراد مبتدی باید بدانند که اشتباه است اگر توقع داشته باشند کارمندی که عملکرد بالایی دارد، حتما باید تا سطح مدیریت ارتقا یابد.

سارا کالدرون، یکی از مدیران گوگل که بر برنامه آموزشی پرورش مدیر مؤسسه گوگل نظارت دارد، در یک پادکست جدید در Google’s Re: work، رازهای جذابی را راجع به شیوه کاربردی شان برای آموزش و پرورش مدیران بزرگ، فاش کرده است.

او پنج درس را به اشتراک گذاشت که به کار بردن آنها هر سازمانی را در آموزش و پرورش مدیریت از سایرین متمایز می سازد.

1- یک کارمند خوب، لزوما مدیر خوبی نمی شود

تصور اشتباهی است اگر تصور کنیم یک کارمند عادی که عملکرد بالایی دارد لزوما باید تا درجه مدیریت ترفیع پیدا کند. رهبری افراد معمولا نیاز به مجموعه مهارت های متفاوتی دارد؛ چیزی که بسیاری از کارمندان خوب از آن بی بهره اند.

کالدرون می گوید برای پیدا کردن مدیران خوب، باید به نحوه تعامل فرد با دیگران و شیوه اش در به ثمر رساندن کارها نگاه کنید. باید ببینید آیا سبک کاری خود را با افرادی که با او کار می کنند تطبیق می دهد؟ آیا نقش ها و مسئولیت ها را برای اعضای تیم خود به طور شفاف مشخص می کند؟ آیا می تواند به نحو معنادار عکس العمل ارائه دهد؟

مطلب مرتبط:درس های کسب و کار از مایکروسافت / پرورش مدیران با به کارگیری دیدگاه ذهنی روبه رشد

اما آن چه به همان اندازه اهمیت دارد این است که بدانیم آیا از مدیریت «لذت» می برند یا نه. آیا واقعا به جنبه های نسبی مواجهه با آدم ها و شخصیت های گوناگون و رفع نیازهای دیگران علاقه دارند؟ اگر مدیری در شغل خود ناراحت است و آرزو می کند می توانست به کار قبلی خود بازگردد، وقتش رسیده است که او را از بند چنین نقشی رها کنیم.

2- بهترین زمان برای آموزش به مدیران، چندماه ابتدای کارشان است

اشتباه شرکت ها اغلب این است که داوطلبان بالقوه برای نقش های مدیریتی را شناسایی می کنند، سپس قبل از اینکه در موقعیت های مدیریتی واقعی محک شان زده باشند، آنها را به برنامه های آموزش مدیریت می فرستند.

به گفته کالدرون، بهترین کار این است که برای ماه های اول چند منبع مقدماتی در اختیارشان بگذارید، سپس صبر کنید تا پیش از این که تحت آموزش های رسمی مدیریتی قرار بگیرند، چند ماهی به طور واقعی مدیریت کنند.

خیلی طولانی صبر نکنید؛ زمان زیاد ممکن است باعث شکل گیری عادت های بد در آنها شود، تا زمانی صبر کنید که توانسته باشند درک کنند شغل شان چیست و با چند چالش واقعی روبه رو شده باشند. در غیر این صورت، آموزش ها صرفا جنبه نظری خواهند داشت. در گوگل، این مدت معمولا سه ماه به طول می انجامد. 

3- مدیران جدید را با اطلاعات بیش ازحد احاطه نکنید

دست کشیدن مدیران جدید از تجربه اندوزی، آخرین چیزی است که گوگل می خواهد شاهد آن باشد. کالدرون می گوید بهترین روش این است که فکر کنید مدیران جدید در شش ماه اول کار خود به چه چیزهایی نیاز دارند و به اندازه ای آنها را در اختیارشان بگذارید که بتوانند آموخته های شان را نیز به یاد بیاورند و آنها را تمرین و در آینده بر آنها تکیه کنند. در گوگل، آموزش بر حوزه های زیر تأکید دارد:

- ارائه بازخورد

- مربی خوب بودن

- ایجاد ذهنیتی فکری برای رشد و ترقی (فرهنگ یادگیری برای خود مدیر و اعضای تیمش)

- پرورش هوش هیجانی (آگاهی نسبت به خود و تیم خود). یکی از جنبه های آموزش مرتبط با هوش هیجانی (EQ) این است که به مدیران کمک کند عوامل انگیزه بخش خود را بشناسند تا بتوانند با خودآگاهی، مدیریت موقعیت های چالشی را به عهده بگیرند. مثالی که کالدرون در این مورد می زند، امر دشوار ارائه بازخورد به دیگران است؛ برای انجام درست این کار، مدیران باید ابتدا روش مدیریت بر خود و احساسات شان را بیاموزند.

4- آموزش تنها راه حمایت از مدیران نیست

این تصور اشتباه را دور بیندازید که مدیران شما حتما باید از یک متخصص کار بیاموزند. در گوگل، مدیران از یکدیگر بسیار می آموزند. آنها تشویق می شوند مربیگری همتایان خود را به عهده بگیرند، به یکدیگر بازخورد بدهند و به ارتقای روزبه روز عملکرد هم کمک کنند.

کالدرون بر اهمیت ایجاد «فرهنگ یادگیری، تمرین، بازخورد و تفکر» تأکید می کند، بنابراین مدیران به طور مستمر از نقاط قوت و ضعف خود مطلع می شوند.

از منظر سازمانی، برای رهبران ارشد مهم است که مدیران خود را به صحبت با یکدیگر تشویق تا در حل چالش های شان به هم کمک کنند؛ آنها باید در سیستم ها و فرآیندهایی سرمایه گذاری کنند که حامی مدیران شان هستند.

5- بازخوردی به مدیران بدهید که برای پیشرفت به آن نیاز دارند.

کارمندان گوگل، سالی یک بار، در یک نظرسنجی در باب عملکرد مدیرشان شرکت می کنند تا به او بازخورد دهند. سنجش عملکرد این مدیران براساس هشت رفتار مدیریتی ست که گوگل به طور علمی دریافته است منجر به تیم های شادتر، نتایج بهتر و حفظ بیشتر نیروی کار می شوند.

اما آنچه برای مدیران گوگل مؤثر است، الزاما در سازمان های دیگر کارگر نخواهد افتاد. برای آنکه پی ببرید چه عواملی از افرادتان مدیرانی بزرگ می سازد، این سؤالات را مد نظر قرار دهید:

- آیا مدیران در سازمان شما اهمیت دارند؟

- اگر مدیران اهمیت دارند، چه کسی را باید مجاب کنید و چگونه؟

- چه چیز در سازمان شما مدیر بزرگی می سازد؟

مطلب مرتبط: توصیه هایی ضروری برای مدیران توسعه طلب / وقتی برنامه های توسعه مدیریت شما نیاز به بازسازی دارند

نتیجه گیری

رویکرد گوگل در آموزش به مدیران خود ویژگی های مثبت زیادی دارد. روزی از کالدرون پرسیدند: «اگر کسی دوره آموزش مدیریت را با موفقیت نگذارند چه اتفاقی می افتد؟ شاید در برخی حوزه ها پیشرفت کند، اما اگر در زمینه هوش هیجانی دچار ضعف باشد، چگونه با این وضعیت برخورد می کنید؟»

پاسخ او به روشنی مشخص کرد از نظر گوگل، همدلی تنها یک ارزش بزرگ نیست، بلکه رفتاری است که از همه مدیران انتظار می رود. کالدرون این گونه جواب داد: «مهم است بدانیم که قرار نیست کسی از آموزش فرار کند و فورا مدیر بزرگی نیز بشود. گاه وقتی مهارت جدیدی را یاد می گیرید، به جای آنکه برایتان آسان شود، دشوارتر نیز می شود. مهم ترین مسئله این است که پذیرا و حمایت گر باشید و فضایی برای یادگیری خلق کنید، در مورد روش های بهبود آن مدیر صریح و واضح صحبت کنید و منابعی برای بهتر شدن در اختیارش بگذارید و سپس میزان بهبودی را در گذر زمان ارزیابی کنید. اگر پیشرفتی حاصل نشده، با او درباره اینکه آیا آن نقش برایش مناسب است یا نه گفت وگو کنید، اما باز هم، زمانی که مدیران دوره سخت پیشرفت را طی می کنند با آنها همدلی داشته باشید.»