بی‌مهری به گروه‌های شغلی کم‌مهارت

دانشگاه جایی بود که یکی از کنجکاوترین دانشجویان دهه 60 زمینه شکل‌گیری یک برند معتبر بازار قطعات هوشمند را فراهم سازد. کنجکاوی و ممارست در پیدا کردن نکات سخت‌افزاری باعث شد این دانشجو به فکر ساخت قطعات غیر‌موجود در بازار ایران بیفتد. قیمت بالای تجهیزات و امکانات مورد نیاز باعث شد دانشجوی مذکور به فکر روش‌های ساده‌سازی و استفاده از گونه‌های مشابه داخلی برای ساخت قطعات مورد نیاز خود بیفتد. بنابراین فرآیند سعی و خطا و استفاده از دوستان و همکلاسان از اواسط دوران تحصیل شروع شد و دستاوردهای فراوانی به همراه داشت.

مهم‌ترین دستاورد این دوران را می‌توان اعتماد به نفس و نترسیدن از شکست دانست که در شکل‌گیری و توسعه این برند نقش به سزایی داشته است. محصولات این برند به جهت اینکه در فروشگاه‌های عمده‌فروشی و خرده‌فروشی به‌عنوان یک ابزار کمکی برای شناسایی محصولات مورد استفاده قرار می‌گیرد، توسط این گروه از کسب‌و‌کارها شناخته شده و معروف است.

نگاه به مدیریت منابع انسانی

اما داستان منابع انسانی این سازمان نیز سیر جالبی به همراه داشته است. در ابتدا مدیر دقیق و موشکاف این شرکت حلقه دوستان نزدیک اما متخصص خود را به کار گرفت. در این مرحله کارها براساس خلاقیت و اعتماد پیش می‌رفت و شرایط توسعه، میزان نیاز به ورود کارکنان جدید را تعریف می‌کرد. به عبارتی این برنامه نبود که کسب‌و‌کار را جهت می‌داد بلکه کسب‌و‌کار و کشش بازار بود که اقدامات درونی شرکت تازه‌تأسیس را شکل می‌داد. در گام بعد در‌های شرکت به روی دانشجویان هم‌رشته‌ای و تازه‌نفس باز شد.

نکته‌ای که در این دوران به‌شدت به چشم می‌خورد، عدم کارایی دانشجویانی بود که از دانشگاه‌ها فارغ‌التحصیل می‌شدند. آنها به واسطه اعتبار اسم دانشگاه، خود را در موقعیت شغلی تضمین شده می‌یافتند اما در عمل آنچه فاقد آن بودند مهارت‌های لازم اجتماعی و توانایی کار گروهی بود. اتفاقی که موجبات به هم ریختگی و آشفتگی ذهنی مدیر ارشد را فراهم کرد. در این میان ایده چیدمان معماری منابع انسانی با نگاه به خصوصیات خاص مشاغل مطرح شد که جهت‌گیری‌های جدیدی در سازمان فراهم کرد.

استانداردهای سخت‌گیرانه سازمان در مشاغلی مثل خط تولید یا مونتاژ با تعریف مشاغل ساده و جدید به‌گونه‌ای شد که ورود کارکنان کم سواد و گاه افغان به شرکت را فراهم کرد. اینجا بود که پس از تجربه پیامد‌ها و نتایج حاصل از سازماندهی جدید، مدیر ارشد این تحول را اقدامی هوشمندانه و از طرفی نگران‌کننده خواند. جایی که شرکت برای کسب سود خود ناچار است به بازارهای نیروی کار غیر‌تخصصی وارد شود و تولیدکنندگان نیروی کار تخصصی در خواب خوش غفلت هستند.

دانشگاه محل تولید محصولاتی است که برای صحبت کردن به جای کار کردن مناسب است، برای گزارش نوشتن به جای حل کردن مشکلات مناسب است و... . شرایط شرکت پس از تحریم‌ها و بروز مشکلات مالی به شکلی شد که مدیران ارشد به فکر تنظیم سطوح فعالیت با محوریت سودده‌ترین فعالیت‌ها کرد. بنابراین پاره‌ای از اقدامات تحقیقاتی و اشتغال کارکنان خبره و مغزافزار با کاهش روبه‌رو شد. این شرکت در حال حاضر نزدیک به 95 کارمند دارد.

براساس دیدگاه محققان شرکتی که به حد نصاب 100 کارمند رسیده باشد نداشتن واحد مجزای مدیریت منابع انسانی، زمینه‌ساز هزینه‌های سربار زیاد خواهد شد. این شرکت برای مدیریت منابع انسانی خود وظایف استراتژیک و برنامه‌ریزی را بر عهده مدیرعامل شرکت گذاشته و اقدامات اجرایی و اداری را به واحد اداری واگذار کرده است. عملاً در این سازمان سطحی از مدیریت پرسنلی با نگاه‌های استراتژیک موجود است.

مدیریت منابع انسانی پیرو استراتژی‌های کسب‌و‌کار

نکته جالبی که در این برند مشاهده می‌شود این است که سیستم غیرمتمرکز مدیریت منابع انسانی این سازمان به‌شدت از فعالیت‌ها و استراتژی‌های کسب‌و‌کار سازمان متاثر است. این پویایی و تغییر، بیشتر از هوشیاری و ارزش‌دهی مدیران ارشد از فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی سازمان نشات گرفته است. این تغییرات و پویایی به خوبی خود را در سوددهی و کسب منافع اقتصادی سازمان نمایان ساخته است.

این مهم تأییدی است بر نظر محققان که مدیریت منابع انسانی باید در راستای استراتژی‌های کسب‌و‌کار سازمان باشد. اما در ادامه موضوعی که مورد بررسی قرار خواهد گرفت داستان بی‌عدالتی‌های مدیریتی به گروه‌های شغلی کم‌مهارت و کم اطلاع از حقوق فردی است.

نگاهی به زیر سیستم‌های  مدیریت منابع انسانی   

تجزیه و تحلیل شغل

مشاغل سازمان به مرور زمان توسط مدیریت مورد شناسایی قرار گرفته‌اند. هر چند سند رسمی برای این موضوع وجود ندارد اما مکتوبات و صورت‌جلســه مدیــران طبقه‌بندی مشاغل را مشخص می‌کند. نکته مهم اینکه برای تجزیه و تحلیل مشاغل جدید سازمان همیشه برنامه‌ای وجود دارد. توسعه محصول و تغییر در برنامه‌های سازمان همیشه با موضوعات منابع انسانی و تجزیه و تحلیل مشاغل جدید یا ادغام برخی مشاغل با مشاغل جدید همراه شده است. در این بخش مدیران میانی سازمان وظیفه تجزیه و تحلیل مشاغل را بر عهده دارند.

استخدام و انتخاب

الگوی مکتوب و نوشته شده‌ای برای این بخش وجود ندارد اما هر کاندیدای شغلی در ابتدای ورود به سازمان حتماً به وسیله مدیر ارشد مورد مصاحبه قرار خواهد گرفت. در مرحله دوم مدیران میانی و در نهایت جلسه گروهی زمینه تأیید یا رد کارکنان را فراهم می‌سازد. جای توجه دارد که برخی مشاغل سازمان که بسیار ساده و فاقد تخصص شده‌اند به راحتی کارمند استخدام یا اخراج می‌کنند.

به نظر می‌رسد در این بخش از مشاغل به نیروی کار شاغل نوعی از اجحاف و بی‌مهری روا می‌شود و چون این افراد از حقوق قانونی خود بی‌اطلاع هستند لطمات ایجاد شده توسط سازمان را مورد پیگیری قرار نمی‌دهند.به نظر می‌رسد ساده‌سازی مشاغل و ورود کارکنان ارزان‌قیمت و بی‌تخصص زمینه بی‌عدالتی در حق نیروی کار کمتر متخصص و ناتوان در این شرکت را فراهم کرده است.

پرداخت حقوق و مزایا

حقوق و مزایا در گروه‌های شغلی تخصصی براساس اصل برابری داخلی و خارجی تنظیم می‌شود. میانگین حقوق توافقی و عرف بازار کار مستقیماً در تصمیم‌گیری این مقوله اثرگذار است. سرپرستان و مدیران در این مقوله به صورت توافقی و براساس مذاکره حقوق و مزایا دریافت می‌کنند.

آموزش و توسعه

آموزش به‌عنوان یک نیاز و یک اجبار در سطوح مختلف سازمان وجود دارد. در بخش‌های فکری و نیازمند نوآوری این مقوله بسیار پررنگ و پرهزینه است. در بخش‌های تولیدی و سطح پایین این موضوع خلاصه به نیازهای روزانه و صرفاً افزایش بهره‌وری کار است. این مهم البته یک رویکرد کاملاً منطقی و معقول است که براساس کارایی مورد انتظار و امید به بقای کارکنان در سازمان شکل گرفته است.

رفاه کارکنان

موضوع رفاه کارکنان مقوله‌ای کاملاً فردی و در اختیار مدیریت ارشد است. معمولاً این مقوله به صورت دوره‌ای و براساس بحران‌های ایجاد شده در سازمان به‌عنوان یک اهرم حرکت‌دهنده مورد سوء‌استفاده قرار می‌گیرد. به نظر می‌رسد این موضوع نیز خارج از عرف و اخلاق است.

جمع‌بندی

آنچه مشخص است ایده‌های خوب و افراد ایده‌پرداز و پویا در بازار پر از تنش و چالش این روزها ناچار به راه‌هایی هدایت می‌شوند که جوانبی از اخلاقیات و قوانین را نادیده بگیرد. برند مورد بررسی از ریشه بر پایه خلاقیت‌های فردی و توسعه برند با استفاده از قابلیت‌های دانشگاهی هدایت شد اما در ادامه با توجه به بحران‌های بازار نیروی انسانی و مشکلات موجود در کسب‌و‌کار به سمت و سوهای ناخواسته‌ای هدایت شد.

هر چند انتظار می‌رود حقوق نیروی کار به صورت عادلانه و منصفانه مورد توجه قرار بگیرد اما متأسفانه موضوع قدرت یک طرف و ناآگاهی طرفی دیگر زمینه بهره‌کشی و استفاده ابزاری از اقدامات منابع انسانی را فراهم ساخته است. این مهم متأسفانه در سازمانی خوش فکر و موفق در حال رخ دادن است که جای نگرانی و ناراحتی دارد. جایی که اخلاقیات و اصول کاری فدای سود و برتری آگاهانه یک طرف بر دیگری شود قطعاً نتایج بلند‌مدت تضمین نخواهد شد.

مشاور و مجری طرح‌های برندسازی درون سازمانی