باورهای رایج نادرست در مورد مربیگری در کسب و کار

مربیان و رهبران کسب وکار باید با راهنمایی های خود نقاط قوت و توانایی های کارمندان را ارتقا دهند و در عین  حال از تلاش های غیر ضروری که اثری در بهره وری ندارند، اجتناب کنند.

به گزارش زومیت، گرچه این روزها با بمباران تبلیغاتی در مورد راه حل های جدیدی که برای حل مشکلات اطلاعات و داده ها ارائه می شوند مواجهیم و مدام ابزارهای آنلاین و اپلیکیشن های نوینی برای تسهیل پروسه ها عرضه می شوند، ولی واقعیت این است که بهره وری در کسب وکار تا حدود زیادی به عوامل و نیروهای خوب بستگی دارد. به  بیان  دیگر، موفقیت و پیشرفت مستلزم این امر است که عملیات درست، در زمان مناسب صورت بگیرد و این امر، به رهبری و مربیگری دقیق نیاز دارد، اما مربیگری ها و راهنمایی ها، همیشه همانطور که انتظار می رود، عمل نمی کنند.

بسیاری از مدیران به سختی تلاش می کنند با راهنمایی های خود، به جای تقویت افرادشان، نقاط ضعف آنها را بپوشانند. اکثر شرکت ها هنوز بر مدار باورهای سنتی مربیگری و رهبری پیش می روند که ترور ترونس در کتاب «قدرت مهارت های انسانی» شرح داده است.

ترور ترونس یک مربی مجرب و باسابقه است که تاکنون به صدها کارآفرین، سازمان ها و شرکت های مختلف کمک کرده و به نوعی می داند این باورها در چه زمانی در عالم واقعیت به نتایج مثبت می انجامند و چه زمانی بی فایده و بی ثمر هستند. به عنوان  مثال او می گوید تاکنون کسی را ندیده است که صرفاً با شناخت دقیق ضعف هایش، به موفقیت چشمگیری رسیده باشد.

در ادامه مطلب، برخی از مهم ترین باورهای نادرست مربیگری کسب وکار را شرح می دهیم:

هدف یک مربی این است که به افراد کمک کند نقاط ضعف شان را مدیریت کنند

همه مردم ضعف هایی دارند، حتی برترین کارمندان شما نیز در بعضی زمینه ها ضعیف هستند. مشاوره و راهنمایی باید روی تقویت مهارت های افراد متمرکز باشد، نه کنار آمدن با ضعف های آنها.

مربی باید به کارمندان کمک کند تا خودآگاهی شان را افزایش دهند و نقش شان را به شیوه ای تعدیل کنند که بتوانند از بهترین و عالی ترین توانایی های شان بیشترین استفاده را ببرند.

می توان ضعف های بنیادی و پایه ای افراد را با هدایت و ارشاد برطرف کرد

واقعیت این است که اگر شما خصوصیات نهادین کارمندتان را بپسندید، می توانید با آموزش و مربیگری او را ارتقا دهید، ولی اگر کارمندتان ویژگی هایی دارد که از دید شما غیر قابل  پذیرش هستند، با استفاده از تمام پول و زمان و تلاشی که در توان دارید هم نمی توانید او را به فرد دیگری تبدیل کنید. انسان ها می توانند خودشان را تغییر دهند، ولی شما نمی توانید این کار را برای آنها انجام دهید.

رفتارهایی مثل لجبازی، ستیزه جویی و اجرای ضعیف را می توان با آموزش و راهنمایی برطرف کرد

می توانید کارمندی را که عملکرد ضعیفی دارد، امتحان کنید. اگر زمانی که می خواهید به او آموزش دهید و کمک کنید تا رفتار و اجرای خود را بهبود دهد، او را علاقه مند و مشتاق بیابید؛ شاید هنوز امیدی برای اصلاح او وجود داشته باشد، ولی اگر او هیچ شور و اشتیاقی برای یادگیری از خود نشان نمی دهد، بهتر است وقت خود را با تلاش های مستمر و آموزش های مداوم برای بالا بردن سطح مهارت های او هدر ندهید.

گفت وگوهای صریح و سخت به روابط آسیب می رسانند

اگر مکالماتی که بین مربی و کارمند صورت می گیرد بدون کنایه و طعنه پیش برود، گفت وگوهای مستقیم و صریح اثرات ناگواری نخواهند داشت. رهبران خوب می توانند بدون دشمن تراشی، مکالمات دشوار را هدایت کنند. از  آنجا که آنها پیش داوری یا قضاوت ندارند، می توانند اعتماد و وفاداری مخاطبان خود را به دست آورند.

مربی موفق می تواند به سرعت تغییرات فوق العاده ای در زندگی دیگران به وجود بیاورد

معمولاً تغییرات سریع و آنی، کوتاه مدت هستند. تغییرات واقعی اغلب به تدریج و با تلاش های مستمر و طولانی حاصل می شوند. مربیگری موفق در واقع شبیه دوی ماراتن است نه دوی سرعت. باید با مداومت و مقاومت از زمان به خوبی استفاده کرد و مسابقه را به پایان برد.

تمام نسل ها را می توان به یک شیوه آموزش داد

اگر برای آموزش همگان از یک سبک ثابت استفاده کنید، هرگز به مقصودتان نخواهید رسید؛ این ایده کاملاً اشتباه است؛ چراکه نسل های مختلف، نگاه های متفاوتی به محیط کار خود دارند. بهترین شرکت ها و رهبران شان سعی می کنند نقش ها و آموزش های آنها را با کارمندان شان مطابقت بدهند، نه اینکه انتظار داشته باشند افرادشان با نقش های از قبل تعیین شده سازگار شوند.

همیشه افرادی که بیشترین صلاحیت را دارند، برنده خواهند بود

درست است که مهارت و کاردانی افراد برای پیشرفت شرکت ضروری هستند، ولی اگر ناچار باشید بین مهارت افراد و سلامت فرهنگی آنها یکی را انتخاب کنید، حتماً فرهنگ را در اولویت خود قرار دهید. افرادی را استخدام کنید که با فرهنگ شما همسو هستند؛ چراکه تخصص ها و مهارت های بیشتر را بعدا می توانید به آنها آموزش دهید.

افراد سالم و مستعد مشتاق یادگیری و رشد هستند. در جست وجوی کارمندانی باشید که می توانند در آینده رهبران خوبی باشند: افرادی که بینش خوبی دارند، هدفمند هستند و مشتریان را درک می کنند.

تغییرات زندگی شخصی نباید بر کار تأثیر بگذارد

در نهایت زندگی شخصی و حرفه ای شما با هم تلفیق می شوند. اگر زندگی کاری بدی داشته باشید، عزیزان تان را هم تحت تأثیر قرار خواهد داد.

رهبران خوب از زیر بار مشکلات شخصی شانه خالی نمی کنند، ولی از مربیگری و راهنمایی های لازم استفاده می کنند تا اثرات آن را بر شغل شان به حداقل برسانند و تا جایی که ممکن است حرفه خود را با شرایط شان تطبیق می دهند.

رهبری مؤثر از نقطه ای شروع می شود که شما با تک تک اعضای تیم تان صحبت کنید، نقاط قوت آنها را بشناسید و ذهن آنها را برای به کارگیری تمام پتانسیل های مثبت شان، آماده کنید. رهبر خوب وقتش را برای افرادی از بین نمی برد که مشتاق به رشد و پیشرفت نیستند، مشتریان را راضی نگه نمی دارند یا نمی خواهند به جلو حرکت کنند. به عنوان یک رهبر، خودتان را بر هدایت و آموزش افراد متمرکز کنید. ابزارها مابقی کار را انجام خواهند داد.