از تئودور روزولت گرفته تا مارتین لوترکینگ و پیتر دراکر / مدیریت به شیوه بزرگان تاریخ

«چطور می توان دیگران را تحت تأثیر قرار داده و مدیریت بهینه ای را بر آنها اعمال کرد؟» این پرسشی است که اغلب مدیران و کارآفرینان با آن مواجه بوده و بیشتر پژوهش های شان برای کسب توانایی بهتر در کسب وکار حول این محور می چرخد. باید توجه داشت که این پرسش به هیچ وجه جدید نیست. دغدغه ذهنی به قدمت تاریخ اجتماعی بشر است. در واقع از زمانی که بشر اقدام به تشکیل اجتماعاتی سازمان یافته کرد و پدیده ای به نام جامعه و سپس حکومت پدید آمد، این دغدغه حضوری معنادار در ذهن حکومت گران داشته است. در این ایده شیوه های مدیریتی شخصیت های بزرگ تاریخی مورد بررسی قرار خواهد گرفت. بدون شک از این شخصیت های درس های بزرگی می توان گرفت.

مارتین لوترکینگ را همه به عنوان مبارزی خستگی ناپذیر می شناسند. در واقع این توصیف از شخصیتی به بزرگی لوتر، حقیقتی مهم را در خود دارد. یک مدیر برای سازماندهی افراد به منظور دستیابی به ایده آلش باید رهبری توانا و فعال باشد. اگر می خواهید دیگران (در اینجا کارمندان یا شرکای تجاری) را رهبری کنید، باید به خستگی و تلاش فراوان عادت کنید.

سیمون سینک، یکی از برترین فروشنده های دنیا، در مورد تأثیر مارتین لوترکینگ اینگونه اظهارنظر کرده است: «من همیشه تحت تأثیر دکتر مارتین لوترکینگ بوده ام. هرگاه نگاهی به حرکت عظیم وی در جامعه می اندازم، به خود اطمینان می دهم که من نیز قادر به انجام کارهایی مشابه وی در عرصه کسب وکار هستم.» سیمون اینگونه اظهارنظرش را ادامه می دهد: «من از نحوه عمل این مرد بزرگ یاد گرفته ام که هر حرکت بزرگی چه در عرصه جامعه و چه در عرصه کسب وکار باید مبتنی بر اراده متحد افراد باشد. به تنهایی احتمال موفقیت بسیار اندک است.»

اگر علاقه مند به هنرهای رزمی به خصوص از نوع آسیای شرقی اش باشید، حتما نام تکواندو به گوش تان خورده است. این ورزش ازجمله میراث فرهنگی کشور کره جنوبی محسوب می شود. رابرت سیالدینی در کتاب خود با عنوان «تحریک پشیرفته» راهکارهایی را که بر اساس تجربه در عرصه کسب وکار به دست آورده، با مخاطبان به اشتراک می گذارد.

وی معتقد است که یک مدیر موفق باید سطح بالایی از توانایی را به کارمندانش نشان دهد: «همه ما توانایی های مشخصی داریم. این به معنای کافی دانستن این سطح از توانایی نیست. در واقع اگر می خواهید مدیری موفق و تأثیرگذار در شرکت باشید، نه با زبان، که با عمل باید دیگران را شگفت زده کنید. معمولا در رسانه ها این بخش از کار مدیران موفق نادیده گرفته شده و تنها به بخش های راحتش پرداخته می شود. با این حال گاهی اوقات باید مانند «کیم بوک مان» محکم و پرچمدار تغییرات بود. کیم نخستین استاد دارای دان 11 تکواندو است که شهرت فراوانی در دهه 50 و 60 برای خود به دست آورد. ویژگی مهم وی استقامت بالا بود. او بیش از حد معمول تمرین می کرد و به هنگام مبارزه هرگز نشانه ای از خستگی بروز نمی داد.»

گاهی اوقات لازم است در عین حال که خسته هستید، برای حفظ روحیه اعضای تیم تان لبخند زده و حتی لطیفه ای را نیز در میان جمع بیان کنید. طرز نگاه شما به رویدادها و واکنش تان بیشتر از آنچه گمان می کنید، تأثیرگذار است. مدیر با اعتماد به نفس کارمندانی مصمم به بار خواهد آورد. این در حالی است که یک مدیر معمولی کارمندانی با روحیه شکننده و سطح توانایی محدود را پرورش خواهد داد.

در جهان امروز می توان دولت ها، اصحاب رسانه و بسیاری دیگر از ابزارهای تأثیرگذار را برای ترویج خشونت سرزنش کرد. این افراد دست به کارهایی می زنند که حتی با گذشت چندین دهه از فعالیت شان همچنان زندگی بسیاری از افراد را تحت تأثیر قرار خواهد داد.

مارشال گلداسمیت، نویسنده و پژوهشگر در عرصه مدیریت سازمانی، معتقد است که برای اداره یک شرکت به نحو مطلوب باید با عصبانیت خداحافظی کرد: «بودا را به یاد بیاورید.وی نماد تاریخی حفظ آرامش و تلاش برای بنای زندگی راحت و مطلوب است. البته این به معنای بی ارزش تلقی کردن جهان و روابط سیاسی، اقتصادی و فرهنگی نیست، بلکه باید پذیرفت که بخشی از معادلات کسب وکار خارج از توانایی ما صورت می گیرد. همچنین این نکته دارای اهمیت است که با عصبانیت و برآشفتگی نمی توان کاری را پیش برد.»

بر اساس آنچه گلداسمیت از شیوه و سبک زندگی بودا می گوید، فعالیت عاری از فشار روانی و محیطی ما را به سوی تعامل بهتر با محیط اطراف و افراد حاضر در آن سوق خواهد داد. این آموزه و توصیه ای است که اغلب ما به آن احتیاج داریم. همچنین باید معتقد بود که افراد در هر شرایطی توانایی تغییر را دارند. این بدان معناست که کارمندان بخش خود را تنها به دلیل یک یا دو اشتباه و همچنین کیفیت متوسط کار اخراج نکنیم. اگر به دیگران شانس تغییر و بهبود دهیم، مطمئنا تغییر خواهند کرد. این دیدگاه فوق العاده مثبت بودا به جهان و انسان هاست.

کمتر کسی است که آشنایی هرچند اندک از حوزه مدیریت داشته باشد و نام پیتر دارکر بزرگ به گوشش ناآشنا باشد. پدر علم مدیریت مدرن تنها برازنده دارکر است. برای اثبات این ادعا تنها کافی است نگاهی به تحولاتی که پیتر در حوزه مدیریت ایجاد کرد، بیندازیم. همچنین تعداد افرادی که از وی تأثیر پذیرفته اند به شدت زیاد است. جف اسمارت، نویسنده کتاب های پرفروش در زمینه مدیریت، یکی از شاگردان برجسته دراکر محسوب می شود.

وی نکته ای را در مورد دراکر نقل کرده که بیانگر اهمیت آموزش کارمندان است: «هنگامی که چندی پیش به دیدار دراکر رفتم، در مورد مسائل گوناگونی با یکدیگر صحبت کردیم. هنگامی که از وی در مورد وضعیت یکی از شرکت های محلی پرسیدم، پاسخی به من داد که تا چند دقیقه شوکه بودم.»

پاسخ دراکر در مورد لزوم سرمایه گذاری آن شرکت محلی روی پروژه آموزش کارمندانش بود: «50 هزار دلار؛ این مبلغی بود که دراکر برای آموزش کارمندان این شرکت مناسب می دانست. به وی گفتم که این شرکت به چنین مبلغی نیاز دارد و می تواند در بخش دیگری آن را خرج کرده و نتیجه بهتری را کسب کند. با این حال دراکر معتقد بود بدون نیروی کار متخصص و آگاه همه پیشرفت ها سطحی و گذرا خواهند بود.»

نباید تصور کرد که دراکر تنها به آموزش و مهارت افزایی کارمندان توجه داشت. در واقع پیتر بخش مهمی از روزش را به مطالعه پیرامون موضوعات مهم حوزه مدیریت اختصاص می داد.

تئودور روزولت یکی از معدود شخصیت های سیاسی است که در حوزه کسب وکار، الهام بخش تغییرات زیادی بوده است. اگرچه وی هیچ گاه به طور مشخص و دقیق به اظهارنظر در خصوص کسب وکار و حوزه مدیریت، آن هم تجاری نپرداخت، اما افراد زیادی از شیوه رفتار و عمل سیاسی اش درس هایی برای فعالیت اقتصادی بهتر آموخته اند. یکی از این افراد گوینده مشهور تلویزیون، کری وندانگن است.

کری در یکی از مصاحبه های خود بیان کرده است که از روزولت چیزهای زیادی آموخته و بخشی از موفقیتش را مدیون وی است: «هنگامی که می خواهید در تلویزیون و برای مخاطب میلیونی سخنرانی کنید، کوچک ترین اشتباهی شما را از صحنه محو خواهد کرد. هرچه باشد سرنوشت شما و برنامه تان به این تصمیم مخاطب بستگی دارد که کانال را عوض کند یا خیر. تئودور روزولت معتقد بود که مردم توجهی به میزان آگاهی و سواد افراد ندارند، تا جایی که مطمئن شوند که آن افراد برای شان اهمیت قائل بوده و به فکرشان هستند. این تمام کاری است که من در برنامه هایم انجام می دهم. تلاش می کنم تا به مخاطب اطمینان دهم که نگران وی هستم تا من را باور کرده و صحبت هایم را بپذیرد.»

هیچ کس دوست ندارد گردن کلفت به نظر برسد. با این حال بسیاری از مدیران کسب وکارها طوری رفتار می کنند که کارمندان شان پس از مدتی همکاری ترجیح می دهند به جایی دیگر نقل مکان کنند. این داستانی است که جاش اسپدک هر روز با آن مواجه می شود: «به عنوان یک مشاور هر روز کارمندانی به سراغم می آیند که از نحوه رفتار مدیرشان خسته شده و قصد ترک شرکت را دارند. این ناشی از طرز نگاه بسیاری از مدیران است که می خواهند با اقتدار بر دیگران اعمال مدیریت کنند. این اعمال اقتدار باعث شده کارمندان باور کنند که آنها قادر به اخراج و بیچاره کردن شان هستند. با این حال آنچه کمتر مورد توجه قرار می گیرد، آن است که رهبران بزرگ تاریخ بدون اعمال اقتدار توده های مردم را رهبری کرده اند.»

اسپدک برای تأیید نظریه رهری بدون اقتدار به یکی از محبوب ترین فعالان سیاسی معاصر اشاره می کند: «نلسون ماندلا را در نظر بگیرید. وی 27سال زندانی بود. مقامات دولتی اقتدار داشتند، اما وی تنها یک زندانی بود. در عین حال همین زندانی بدون اقتدار و در زندان نامزد ریاست جمهوری شد و جای صاحبان اقتدار را گرفت. تنها کافی است متوجه شویم که می توان مردم را بدون هیچ گونه نیازی به ابزارهایی مانند اقتدار قانع کرد.»

ماکس پلانک، فیزیکدان معاصر آلمانی، جمله معروفی دارد: «هنگامی که شما نوع نگاه تان به چیزی را تغییر می دهید، آن چیز نیز تغییر کرده و با شیوه نگاه تان هماهنگ می شود.» سانی گیلز، نویسنده و سخنران مشهور، از این جمله ماکس پلانک استفاده فراوانی کرده است: «این جمله پلانک اهمیت خودآموزی و خودآگاهی مدیران را متذکر شده است. اگرچه ماکس چنین چیزی را در ذهن نداشت اما تفسیر من به عنوان یک فرد فعال در زمینه کسب وکار از جمله یک فیزیکدان این است.» به این ترتیب فرد قادر است در هر شرایطی، حتی ناگوارترین آنها، این اطمینان را داشته باشد که امکان مدیریت مناسب و تعامل سازنده با محیط وجود دارد.