اهمیت نفوذ اجتماعی

از مدت ها پیش آشکار بوده است که مردم اغلب از جهت سطح بلندپروازی و اقدام به رفتار، تحت تاثیر دیگران قرار می گیرند. این عمل اغلب مغایر با عقل سلیم است. مثلا، یک آزمایش مشهور در روانشناسی توسط اش(1956) نشان داد که تعداد زیادی از افراد، گرچه نه اکثریت آنها؛ علنا اظهار داشتند که خطی که از نظر طول کوتاه تر بود بلندتر از خطی است که واقعا طولانی تر بود. این اظهارات اغلب هنگامی ابراز می شد که فرد با عقیده «متفق ولی نادرست دیگران مواجه می گردد.» هرچند، اگر دست کم یک نفر پیدا می شد که درست پاسخ می داد میزان این همرنگی به نحوی فاحش کاهش می یافت.

به همین ترتیب، میلگرم(1965) نشان داده است که آزمایندگان صاحب جاه می توانند افراد را وادارند تا به دیگران ضربه های الکتریکی تنبیهی وارد آورند، حتی با اینکه آن اشخاص به این گونه تنبیه شدیدا معترض بودند. خواننده این پژوهش های آزمایشی چاره ای جز حیرت و تعجب از درجه ای که ما تحت تعارف دیگران از چگونگی ارزشیابی و رفتار در موقعیت های معین قرار می گیریم، ندارد، خواه این موقعیت ها موقعیت های آزمایشگاهی دانشگاهی باشند و خواه محیط های کار روزمره.

در زمینه محیط های کار اهمیت این تعمیم در اواخر دهه 1920 و اوایل دهه 1930 ضمن مجموعه ای از پژوهش های مشهور که صورت گرفته است، و به مطالعات هاثورن معروف گردید، تشخیص داده شد. با اینکه این مطالعات به علت ضعف رویه های روش شناختی بسیار بحث برانگیز بوده اند، اغلب آنها را به عنوان نمونه هایی از چگونگی تاثیرپذیری انگیزش پیشرفت از نفوذهای اجتماعی همگان که ممکن است بسته به موقعیت، منجر به عملکرد مطلوب یا نامطلوب گردند، ارائه شده اند.

مطلب مرتبط: نفوذ در دیگران

سه پرسش وجود دارد که مایلم در اینجا آنها را بشکافم. اولا، چرا این گونه عقاید محیط های اجتماعی گوناگون بر رفتار شغلی تاثیر دارند؟ ثانیا، تحت چه شرایطی محیط های اجتماعی بیشترین تاثیر خود را بر انگیزش کسب موفقیت دارند؟ در رابطه با پرسش نخست، همرنگی با خواست های اجتماعی دست کم به دو دلیل عمده رخ می دهد. اولا، گروه ها و عقاید گروهی تعاریف«واقعیت» را برای ما به عنوان افراد فراهم می کنند، به ویژه هنگامی که سنجش های دیگری از واقعیت در اختیار نباشد. عقاید گروهی به ما می گویند که چه قدر خوبیم، تا چه حد تواناییم و در یک مورد خاص چه چیز عادلانه و مناسب است. با توجه به مشابهت این گونه تعاریف و با پذیرش الگوی هماهنگی، دست کم در برخی موارد، احتمال می رود که مشابهت در عملکرد حاصل شود، ثانیا، این موضوع هم صحت دارد که گروه ها ممکن است وسایلی را که آنها به کسب سطوح مختلف عملکرد که به پندار ما برای مان مناسب است نایل می آییم و نیز پاداش هایی را که طلب می کنیم تحت تاثیر قرار می دهند. در این مفهوم، ما با گروه همراهی می کنیم، چون گروه سازوکاری است که آرزو داریم از طریق آن نتایج مورد نظر خود را به دست آوریم.

در رابطه با پرسش دوم، پیدایش هنجارهای بالای پیشرفت تابعی است که از محیط های مشخص و خود ارزشیابی هایی که ایجاد می کنند(فستینجر 1954) این نتیجه گیری از آزمایش های اتاق لوازم یدکی در مطالعات هاثورن، روئیث لیس برگر و دیکسون، 1939 که نشان دادند کاهش سلطه گرایی رهبر، با هنجارهای بالای پیشرفت مربوط است، نیز تلویحا حاصل می شود. در مورد پرسش مربوط به شرایطی که تحت آنها تاثیر محیط های اجتماعی بر انگیزش پیشرفت به حداکثر می رسد، یک فرضیه عمده این است که تاثیر گروه هنگامی بیشینه می گردد که افراد دست اندر کار خیلی نسبت به هم علاقه و دلبستگی داشته باشند. آنگاه، پیش بینی می شود که پراکندگی عملکرد در گروه هایی که نسبت به هم بسیار علاقه مندند کمتر خواهد بود، یعنی اینکه، آنها با هم همگام خواهند بود و بیشتر احتمال می رود که یا همگی به توفیق زیادی نایل آیند یا هیچ کس به توفیق چندانی دست نیابد، با معدودی که در میانه این دو انتها قرار می گیرند.

بر عکس در گروه هایی که نسبت به هم بی تفاوت هستند، افراد کمتر باهم همرنگی می کنند و توزیع پراکنده تری از رفتارهای شغلی نشان می دهند. این تمایل آنها را در ماهیت از گروه های بسیار یکپارچه متوسط تر می گرداند، چه این امر تفاوت های فردی را در توانش و انگیزش منعکس می سازد و اکثر مردم به سوی متوسط بودن گرایش دارند. یافته های متعددی این پیش بینی را تایید می کنند. نکته دیگر مورد تاکید این مطالعات این است که یکپارچگی یعنی، درجه علاقه مندی به یکدیگر، رابطه اندکی با عملکرد دارد. در عوض، یکپارچگی هنگامی به عنوان یک تعیین کننده عمل می کند که شخص با گروه نسبت به سطح عملکرد هم داستان شود، صرف نظر از این که این سطح عملکرد چه باشد.

مطالب دیگری هم در رابطه با شرایطی که تحت آنها افراد اهداف تعریف شده توسط گروه و رهبر را به عنوان مبنایی برای سطح انگیزش پیشرفت خود در یک موقعیت معین به کار می برند وجود دارد. بنابر نظر واکر و خینز(1962)، باید انتظار داشته باشیم که آمادگی برای پذیرش یک هنجار اجتماعی با عوامل زیر افزایش یابد(1) ابهام موقعیت(2) مناسب بودن اهداف(یعنی، آیا فرد می پذیرد که این اهداف برای او درست هستند). اگر به لب مطالب توجه کنیم، این یافته ها عموما با آنچه که انتظار داریم هماهنگند، چه ما به احتمال زیاد هنگامی تعاریف گروهی از واقعیت را به عنوان رهنمودهایی برای رفتار خود به کار می بریم که (1) واقعیت دیگری در دسترس ما نباشد(2) به دیگر تعاریف واقعیت اعتماد نداشته باشیم(3) همگامی ما با گروه دیگر تعاریف مان را از واقعیت تایید گرداند(یعنی، مناسبت هدف همرنگی ما را توجیه کند). 

علی رغم سودمندی چارچوب هایی که در اینجا مورد بحث قرار دادیم و علی رغم پیامدهای آنها برای مدیریت سازمان ها، تلاش من آن بوده است تا بر این نکته تاکید گذارم که اینها تنها وسایل خلاصه ساز موقتی برای وضع کنونی دانش هستند. هرچند انباشتگی دانش، بدون توجه به نظریه ادامه می یابد و سرانجام ایجاد نظام های جدید را ناگزیر می گرداند. بدین سان، یافته های جدید در حکم انگیزه هایی برای ایجاد نظریه های جدید هستند. به عنوان زمینه های نمونه، به دو گونه یافته پژوهشی که برای کارگزاری و اداره امور حائز اهمیت اند، با این حال هنوز در مفهومی نظری فهمیده نشده اند، توجه کنید.

اولا، چه چیز به یک شی اجتماعی ارزش می بخشد تا گروها و مردم برای کسب آن به کار و کوشش بیفتند؟ افزودن بر مشکلات کمیت که در یادداشت های قبلی درخصوص آنها سخن گفتیم، توضیحات دیگری هم در نوشته های مربوط وجود دارد که سازش و مصالحه آنها با یکدیگر مشکل است. یکی این است که هرچه اشیای بیشتر با رویدادهای تقویت کننده نخستین در ارتباط باشند بیشتر ارزش پیدا می کنند.

مطلب مرتبط: محتوا و استراتژی، شروط لازم نفوذ در رسانه های اجتماعی

مثلا، پول از آن جهت ارزشمند است که می توان با آن غذا به دست آورد. براساس پژوهش های ناشی از نظریه ناهماهنگی ظاهرا فرآیندی نسبتا خود مخرب را در آنچه برای مان ارزشمند می گردد پیش بینی می کنند. این پیش بینی عبارت است از این که وقتی یک شیء برای ما ارزشمند می شود که نسبت به آن متعهد شویم و آن را در مالکیت خود داشته باشیم و هر چه شیء در گذشته کمتر به عنوان یک تقویت کننده عمل کرده باشد البته تا حد خاصی، ارزش آن بیشتر می گردد. چگونه ما اینها را با هم سازش دهیم؟ در حال حاضر در نوشته های مربوط برای این منظور راهنمایی اندکی وجود دارد.

ثانیا، برخی شواهد حاکی از آنند که فرآیندهای انگیزشی متفاوتی ممکن است در کسب موفقیت توسط یک فرد و توسط یک گروه دست داشته باشند. یک «من» قوی برای حصول موفقیت به عنوان یک فرد ارزش بسزایی داد، از سوی دیگر، هنگامی که یک گروه در حصول موفقیت تلاش به عمل می آورد و امکان دارد والایش خود ضرورت پیدا کند یک «من» قوی ممکن است زیان آور باشد. آیا این دو مجموعه از یافته سازش پذیرند؟ اگر چنین است تحت چه شرایطی؟ پاسخ های این پرسش ها در حال حاضر واضح نیستند در عین حال در آینده توجه بسیاری را به خود جلب می کنند.

روانکاو فروش ایران*