رییس شورای سیاست گذاری کنفرانس ملی فرهنگ سازمانی / به نام آن که جان را فکرت آموخت وجیزه نگاهی به فرهنگ سازمانی

اگر فرهنگ را اساسی ترین عامل پیشرفت و توسعه ی کشورها بدانیم، بیراهه نرفته ایم؛ چرا که بنیان های علمی، اخلاقی، اجتماعی و اقتصادی جوامع بشری، ریشه در فرهنگ دارد. اگر پای بندی به قوانین و مقررات یک جامعه، حقوق و آسایش افراد را تضمین کند، در این صورت فرهنگ است که می تواند آرامش را برای ایشان به ارمغان آورد. فرهنگ، عهدها و معاهده های ارزشمند نانوشته ای است که فراتر از قوانین ، مقررات ، آداب و رسوم حاکم بر جامعه، کیفیت ایفای تعهدات و روابط انسانی را متجلی می سازد.

در این میان، روابط متقابل و نظام مند افراد در سازمان ها ، به عنوان هسته های تأمین کننده ی بهره وری سرمایه های انسانی و مادی، مفهومی به نام «فرهنگ سازمانی» را خلق می کند که این روزها در مرکز توجه قرار گرفته، چرا  که نقش سازمان ها در تحقق اهداف کلان توسعه انکارناپذیر است. این نقش در انطباق و هم سویی فرهنگ سازمانی با فرهنگ ملی - اعتقادی تجلی یافته و در سطحی بالاتر، در ایفای مسئولیت های اجتماعی توسط سازمان اعتبار می یابد.

فرهنگ سازمانی، هویت اجتماعی هر سازمان و نیروی نهانی است که در ورای امور ملموس و مشهود، با خلق باورها و ارزش های مشترک، افراد را به فعالیت  در راستای تحقق هدف های سازمان، وا می دارد. مدیریت موفق یک سازمان با اجرای دقیق شیوه های نوین مدیریتی، در صورتی حاصل می گردد که فرهنگ سازمانی شکل یافته در آن از راهبردها و هدف های سازمان پشتیبانی کند؛ بنابراین پرداختن به فرهنگ سازمانی، رهیافتی  ست که می تواند در حوزه های فردی، سازمانی و اجتماعی نه تنها راهگشا ، بلکه الگوساز و البته سرنوشت ساز باشد.

نخستین بار، در سال ۱۹۷۹، در مقاله ای تحت عنوان«مطالعه فرهنگ سازمانی» در فصلنامه علوم اداری امریکا، به مقوله ی فرهنگ سازمانی پرداخته شد، هر چند پیش از آن در سال ۱۹۶۴، واژه «جو و فضای سازمانی» توسط "بلیک و موتن" مطرح شده بود.

از آن زمان تاکنون مطالعات گسترده ای در این زمینه صورت گرفته و نتایج حاکی از آن است که به طور کلی جنبه سازمانی فرهنگ، به عنوان یکی از ابعاد مهم فرهنگ، در مفاهیمی نظیر هویت جمعی، اهداف و ارزش های مشترک، انگیزه و تعهد ورای منافع شخصی، روحیه انجام کار تیمی، رعایت آداب و رسوم، عرف ها و قوانین و مقررات سازمان، مصداق می یابد.

ادگار شاین، نظام اعتقادات و باورهای اساسی، ارزش های حاکم و الگوهای رفتاری را به «فرهنگ سازمانی» تعبیر می کند که در طول زمان توسعه می یابند و افراد سازمان ها به آن پایبند بوده و آن ها را پذیرفته اند.

از نگاه گری جانسون، «فرهنگ سازمانی» مفروضات و رفتارهایی هستند که وجود دارند اما ثبت نشده اند، چارچوب سازمانی را در افراد تداعی می کنند و سبب می شوند که گروه های کارکنان در مواجهه با موضوعات، به نحو خاصی رفتار کرده و عکس العمل نشان دهند. بنابراین ایفای نقش فرهنگ را در توسعه و تغییر راهبردها و اتصال آنها به خروجی ها و هدف های سازمان، ارزیابی می کند.

دانیل دنیسون، در مدل خود «فرهنگ سازمانی» را به عنوان نیرویی قدرتمند و تعیین کننده در چگونگی انجام دادن امور و عملیات سازمان بر اساس ویژگی های فرهنگی در 4 گروه، فرهنگ مشارکتی، سازگاری، انطباق پذیری و ماموریت یا رسالت تقسیم بندی می کند؛ توان مندسازی، تیم سازی و توسعه ی قابلیت ها از شاخص های فرهنگ مشارکتی هستند و شاخص های ارزش های بنیادین، توافق، هماهنگی و پیوستگی را برای فرهنگ سازگاری، شاخص های ایجاد تغییر، مشتری گرایی و یادگیری سازمانی را برای فرهنگ انطباق پذیری، همچنین شاخص های گرایش و جهت راهبردی، هدف ها و مقاصد و چشم انداز را برای فرهنگ رسالت مطرح می کند.

از دیگر مولفه ها ی فرهنگ سازمانی که صاحب نظران مدیریت به آن اشاره کرده اند، رقابت و میزان پذیرش مخاطره، ساختار و ثبات هویت، نتیجه گرایی، صمیمیت، احترام و توجه به افراد، میزان انسجام و هماهنگی کارکنان و حمایت مدیریت از آن هاست.

در مجموع، توافق روشنی در ارتباط با تعریف «فرهنگ سازمانی» وجود ندارد اما مفهومی است که «کیفیت انجام دادن امور» را هدف قرار می دهد. اگرچه می تواند نقطه  ی شروعی برای حرکت و پویایی باشد، اما فرهنگ سازمانی نامطلوب، مانعی در راه پیشرفت سازمان خواهد بود. شاخص هایی برای یک فرهنگ سازمانی مطلوب در نظر گرفته می شوند که برخی از آن ها عبارتند از: تعهد و التزام، وجدان کاری، علاقه و وفاداری به سازمان، نظم پذیری، دانش و تخصص، تطبیق فرد با شغل، رقابت سالم، غنی سازی شغل و توسعه شغلی، اعتماد به نفس و پشتکار، جمع گرایی و کار گروهی.

در کشور  ما، برخورداری از فرهنگ و اندیشه متعالی ایرانی اسلامی، پشتوانه  ای است که می تواند اعتلای هدف ها، باورها و ارزش های هر سازمان  را موجب شود. با بهره مندی از این موهبت، پیشنهادهایی قابل طرح است که با تقویت و بازیابی فرهنگ سازمانی مطلوب و ارتقای مسئولیت پذیری اجتماعی، تأمین با کیفیت نیاز ها و خواسته های سرمایه  ی انسانی و ذی نفعان، ایجاد روابط بلند مدت میان سازمان ها با سرمایه  ی انسانی و ذی نفعان و در نهایت سودآوری سازمان ها را فراهم می آورد.

بنا بر آنچه به ایجاز گذشت، پیشنهاد این وجیزه این است که در هر سازمانی، به گام نخست، تبیین سند راهبردی مناسب و اجرای آن مورد توجه قرار گیرد؛ چرا که در این سند، چشم انداز، هدف ها و گرایش های راهبردی سازمان و ارزش های بنیادین آن تعیین شده و می تواند در مقاطع زمانی مشخص، ارزیابی شود. شناخت وضعیت فعلی فرهنگ هر سازمان و سنجش میزان اختلاف آن با وضعیت مطلوب، اقدامی ضروری است که نتیجه ی آن در سند راهبردی قابل انعکاس خواهد بود.

ایجاد واحدی برای بررسی و ارزیابی فرهنگ سازمانی، که در مقاطع معین وضعیت فرهنگ سازمانی را به اطلاع رهبران برساند، می تواند رهبران را در ایجاد هماهنگی و پیوستگی در سازمان ها و جلوگیری از جزیره ای عمل کردن واحد های مختلف سازمان یاری کند.

آگاهی دقیق از وضعیت فرهنگ سازمانی، تغییر مطلوب سبک رهبری متناسب با بلوغ سازمانی را به همراه خواهد داشت. لازم است با ارزشمند شمردن نیروی کار به عنوان سرمایه انسانی خلاق و ارتقای سرمایه های انسانی با تفویض اختیار مدیریت  شده و هم چنین بالا بردن ظرفیت انطباق پذیری همکاران، سازمان را در مواجهه با تغییرات محیطی و شرایط بحرانی توانمند سازیم. سازمان می تواند با احترام به سرمایه ها  ی انسانی خود و ایجاد تعادل بین کار و زندگی، ضمن برآوردن نیازهای آنان، به سود آوری نیز دست  یابد. به منظور افزایش کارایی و اثربخشی در سازمان، لازم است نظام های پاداش دهی و انگیزشی مناسبی ایجاد شود که متناسب با تحولات داخلی و بیرونی سازمان، مورد تجدید نظر قرار گیرد.

شیوه¬ی رهبری اهمیت بلامنازعی در ایجاد و توسعه¬ی فرهنگ سازمانی دارد. شایسته است با توجه به بلوغ سازمانی، شیوه ی رهبری تغییر یا تکامل یابد. مباحثی از قبیل «تفویض اختیار» باید نقش بیشتری در سازمان ها پیدا کند، به ویژه آن که امر تفویض اختیار می تواند موجب ارتقای توان مندی های سرمایه انسانی گردد.

ارتقای فرهنگ کار گروهی و مشارکتی و ایجاد حس وحدت و همدلی در سازمان، توان مندسازی و در نظر گرفتن آموزش های لازم برای پرورش سرمایه های انسانی، از دیگر پیشنهادهای مهم و مؤثر در ایجاد و حفظ فرهنگ سازمانی مطلوب است.

با توجه به اهمیت و تأثیرگذاری روزافزون فرهنگ سازمانی در سازمان ها، برآن شدیم، در انجمن مدیریت ایران که مرجعیت علمی و کاربردی فعالیت های 60 ساله ی آن، مسئولیت سنگینی بر شانه های اعضای توانمند و فرهیخته آن می نهد، انجام دادن کاری سترگ در برگزاری کنفرانس ملی “ فرهنگ سازمانی – با رویکرد توسعه « به عهده گیریم. کنفرانس ملی موردنظر که در بهمن ماه سال جاری برگزار خواهد شد محصول اندیشه، تفکر، تجربه و سرامدی علمی و تجربی اعضای گرانقدر انجمن به ویژه هیأت مدیره گران سنگ و دبیرخانه دل آگاه و فعال آن می باشد. در ایفای این مسئولیت ملی مهم، سازمان محترم مدیریت و برنامه ریزی کشور، وزارت علیه علوم تحقیقات و فناوری، گروه مالی توانای پاسارگاد و دانشگاه فخیم خاتم و برخی بانک ها و موسسه های محترم دیگر حامیان معنوی و مالی این کنفرانس می باشند که جای تقدیر و تشکر دارد.

از دانشمندان، صاحب نظران، محققان، استادان و دانشجویان گرامی دعوت می کنیم در اولین کنفرانس ملی فرهنگ سازمانی با مشارکت فعال و عالمانه ی خود بر توانایی علمی و اثرگذاری آن نقش مثمرثمری داشته باشند.

رئیس هیات مدیره انجمن مدیریت ایران