به جای قانونگذاری، مسئولیت پذیری را پرورش دهید / مدیریت بی قانون!

همه قوانین و سیاست هایی که نتیجه نمی دهد، می تواند با قوانین جدیدی عوض شود که تاثیرگذاری لازم در رفتار کارمند دارد. اخیرا بحثی مطرح می شود که مسئولیت پذیری باید جای خود را به قواعد و قوانین سختگیرانه دهد.

اما آیا ممکن است سازمان هیچ قانونی نداشته باشد؟ به منظور اعتماد به کارمندان برای انجام کار درست چه شرایطی لازم است؟

سازمانی بی قانون!

هرگونه صحبتی در مورد مدیریت بی قانون بدون توضیح دیدگاه ریکاردو سملر برزیلی، مدیر کسب وکار سمکو خالی از لطف است.

سملر رئیس پیشین موسسه سمکو است که درآمد شرکت را تحت هدایت خود از 4میلیون دلار به 160میلیون دلار طی 20 سال رساند. او این کار را بدون بیانیه ماموریت، چارت سازمانی یا هرگونه سیاست های از پیش نوشته شده به انجام رساند. او حتی آیین نامه یا کتاب راهنمایی برای این کار نداشت. بنابراین کلید موفقیت سمکو چیست؟

ممکن است بعضی از افراد دست روی ویژگی های مختلف دموکراسی صنعتی اصلی بگذارند که سملر در طول دوره مدیریت خود از آن استفاده کرده است. اما خود او کلید موفقیتش را چیز دیگری می داند.

سملر در کنفرانسی در سال 2014 در این باره می گوید: من با بررسی و تحقیق دریافتم که بهتر است به کارمندانم تفویض اختیار دهم و همه مرزها را حذف کنم. این مرزها می تواند از زمان رسیدن به سر کار تا چگونگی لباس پوشیدن، نحوه حضور در جلسات، چیزهایی که باید بگویند و نگویند، باشد. این موانع و مرزها را برداشتم. بنابراین سوالی که در اینجا مطرح می شود این است که چگونه می توان بر این کارمندان نظارت داشت؟ این کارمندان تنها سرمایه ای هستند که داریم.

ارزش کارمندان

سملر قدرت را به روش های غیرمعمول توزیع کرده است. برای مثال او به کارمندان اجازه داد که خودشان حقوق و دستمزدشان را تنظیم کنند. سملر کامپیوتری در کافه تریای شرکت گذاشت که نشان می داد چه میزان درآمد و حاشیه سود از تلاش آنها به دست آمده و چه میزان کارمند در شرکت در به دست آوردن این سهم از درآمد فعال بوده و چه تعداد کارمند در موقعیت مشابه آن وجود دارد.

کارمند با توجه به این اطلاعات، حقوق خود را تعیین می کند. آیا ممکن است کارمندان برای خود دستمزدهای غیرمعقول تعیین کنند؟ خیر، آنها با رجوع به اطلاعات و مقایسه با علمکرد دیگر کارمندان می توانند با توجه به هنجارهای صنعت دستمزد خود را تعیین کنند.

در حقیقت در شرکت سمکو ساعت کاری کارمندان اندازه گیری نمی شود، بلکه به بازده و بهره وری آنها اهمیت داده می شود. علاوه بر این آنها می توانند در طول هفته زمانی را برای تماشای مسابقات فوتبال مرخصی بگیرند یا حضور در بسیاری از جلسات داوطلبانه است. وقتی از آنها پرسیده شد چه احساسی دارند، آنها بیان کردند: صداقت مدیر به ما انرژی می داد.

مثال سمکو یکی از مثال ها در مدیریت شفاف و اعمال دموکراسی بود. مثال های دیگری هم در این خصوص وجود دارد، مانند شرکت بافر، tech company  و... که یک ارزش کلیدی به نام شفافیت داشتند. آنها عدالت برقرار کرده و حقوق کارمندان را توسط خود آنها تعیین می کردند. این آمار فقط درون شرکت آنها نبود، بلکه در قالب آمارهای رسمی از طریق وب سایت آنها قابل دسترسی بود.

شفافیت، یکی از روش های موثر برای تنظیم قواعدی برای رفتار است. باب باری یکی از مدیران فردی موفق است که به طور آشکار تفاوت هایی میان چارچوب و قوانین ترسیم کرده است. او در این باره می گوید: قوانین به ما می گویند که نمی توان به دیگران اعتماد کرد، بنابراین ما قوانینی برای ایجاد ساختارها داریم و از کارمندان انتظار داریم که طبق همان دستورات عمل کرده و نتایج مطلوب بگیرند.

اما چارچوب ها به ما می گویند که ما ایده ای داریم که نیاز به ساختار بندی دارد، در غیر این صورت نتایج به خوبی پیش نخواهد رفت. ما به شما اعتماد داریم که آنچه انجام می دهید، درست است، اما با استفاده از این چارچوب به کمک شما خواهیم آمد. با این رویکرد بعضی از کارمندان در مقابل آن مقاومت کرده و بعضی با آن مشارکت می کنند. هنگامی که در حذف قوانین سازمانی ناتوان بوده یا تمایل ندارید، باید اعتماد را به شیوه دیگری میان آنها تقویت کنید تا عدم اعتماد مسبب به وجود آمدن مشکلات در سازمان نشود.

بنابراین به چند پرسش فکر کنید:

1- چه تصمیماتی را می توانم به کارمندان خود تفویض کنم؟

2- چه تصمیماتی را باید به آنها محول کنم؟

3- به چه اطلاعاتی برای انجام کارهای درست نیاز دارند؟

سملر در مقاله ای می نویسد: مشارکت به کارمندان کنترل و اختیار می دهد و دلیلی برای بهبود عملکرد آنان است. با اطلاعاتی که از نتایج آنها به دست می آید، می توانید دریابید که چه کاری درست انجام شده و کدام نیاز به بهینه سازی دارد.

ارتباط با نویسنده: hoda.rezaeii@yahoo.com