روال کاهش تنش و افزایش سازمانی آدمز

بنا بر نظر آدمز (1965)، نابرابری را می توان به شرح زیر تعریف کرد:

هرگاه شخص ادراک کند که نسبت دروندادهای او به بازده هاش در مقایسه با نسبت دروندادهای دیگری به بازده های او نابرابر است برایش احساس نابرابری پدید می آید. این امر ممکن است هنگامی روی دهد که (الف) وی و دیگری رابطه مبادلاتی مستقیمی با هم داشته باشند و یا(ب) هر دو رابطه ای مبادلاتی با فردی ثالت داشته باشند و شخص خود را با دیگری مقایسه می کند.

آدمز اظهار می دارد که دروندادها چیزهایی هستند که شخص ممکن است در کار خود سرمایه گذاری کند مثلا، کوشش، تحصیلات، وقت و بازدها چیزهایی هستند که ممکن است عاید وی شود مثلا، پول. به این عناصر، همچون مورد نظریه ناهماهنگی، به نسبت اهمیت شان وزن داده می شود. فرضیه انگیزشی این است که نسبت های نابرابر منجر به حالات انگیزشی منفی مثلا، تنش می گردند، که شخص تلاش در کاهش آنها دارد.

آدمز معتقد است روالی که برای کاهش تنش برگزیده می شود ممکن است از شخصی به شخص دیگر و برای یک شخص خاص در طی زمان متفاوت باشد، لیکن می تواند مشتمل بر هر یک یا ترکیبی از روال های زیر باشد: (1) تحریف درونداد، یا بازده های خود و یا دیگری، (2) کناره گیری از موقعیت،(3) تغییر شخص مورد مقایسه که نسبت درونداد-بازده با او مقایسه می شود. شخص چه روشی را بر خواهد گزید؟ آدمز یک فرضیه حداقل هزینه را پیشنهاد می کند با این پیش بینی که شخص آسان ترین روش را بر می گزیند.

مثالی از این، عبارت خواهد بود از وقتی که شخص به تغییر ادراک خود از نسبت درونداد-بازده دیگری می پردازد تا به تغییر ادراک خویش از نسبت درونداد-بازده خودش. چون نظریه آدمز هنگامی پا گرفت که وی در استخدام شرکت جنرال الکتریک بود، تلاش قابل ملاحظه ای به آزمایش عقاید وی چه مستقیما در محیط کار و چه در آزمایشگاه و آزمایش های میدانی واجد مناسبت مستقیم برای کار اختصاص یافت. چهار موقعیت که مطالعه شده اند در اینجا مناسبت ویژه دارند:

1 – پرداخت اضافی (Over Paid) با نرخ ساعتی: این مورد عبارت از موقعیتی است که در آن به مردم به طور ساعتی، یا هفتگی مزد پرداخت می شود، لیکن نرخ پرداخت (بازده) بالاتر از مقداری است که به اعتقاد آنان خصوصیات شان ( دروندادها) ایجاب می کند.

مطلب مرتبط: عرضه نظریه ای برای انگیزش کار(قسمت اول) / محیط های روانشناختی منجر به عملکرد اثربخش کار می شوند

2 – پرداخت نقصانی (Under Paid) با نرخ ساعتی: این موقعیت مشابه مورد 1 است، لیکن نرخ پرداخت کمتر از مقداری است که به اعتقاد مردم دروندادهای شان ایجاب می کند.

3- پرداخت اضافی با نرخ کار واحدی: در این مورد، نرخ پرداخت مبتنی بر تعداد واحدهای کار است که انجام گرفته است، نه مدت زمانی که صرف آنها شده است و نرخ پرداخت بالاتر از مقداری است که به اعتقاد آنها دروندادهای شان ایجاب می کند.

4 – پرداخت نقصانی با نرخ کار واحدی: این موقعیت همانند مورد 3 است جز اینکه نرخ کار واحدی کمتر از مقداری است که به اعتقاد آزمودنی ها دروندادهای ادراک شده آنان ایجاب می کند.
بنابر نظر آدمز، رفتارهای زیر باید در این چارچوب موقعیت روی بدهد:

1 – رفتارهای حاکی از تلاش موفقیت آمیز (درونداد) باید افزایش یابد تا بازده های بالا را توجیه کند.

2 – رفتارهای حاکی از تلاش موفقیت آمیز(درونداد) باید کاهش یابد تا بازده های کم را توجیه سازد.

3 – رفتارهای حاکی از تلاش موفقیت آمیز (درونداد) باید برحسب کمیت کاهش یابد، چه افزایش درونداد ناهماهنگی مربوط به کسب بازده های خیلی بالا را برای هر واحد کار و ناهماهنگی مربوط به بازده کلی خیلی بالا را افزایش می دهد. تلاش موفقیت آمیز باید برحسب کیفیت افزایش یابد چه هر واحد ارزش بیشتری خواهد داشت(یعنی، نرخ کار واحدی خیلی بالا است).

4 – رفتارهای حاکی از تلاش موفقیت آمیز (درونداد) باید افزایش یابد چه به دروندادهای شخص این طریقی برای کسب بازده های کلی منصفانه و برابر است. تلاش موفقیت آمیز باید برحسب کیفیت کاهش یابد چه هر واحد ارزش کمتری دارد.

پیش بینی های آدمز تا چه اندازه به وقوع پیوسته اند؟ آیا مردم واقعا از رفتار موفقیت آمیز خود به گونه ای می کاهند تا منجر به پاداش های مالی کمتر بشود، مانند مورد 3؟ آیا پیش بینی های دیگر صحت دارند؟ چندین بازنگری از مطالعات بسیاری که نظریه آدمز محرک انجام آنها بوده به عمل آمده است و هر بازنگری پیش بینی های آدمز را به گونه ای متفاوت ارزشیابی کرده است، در عین حال همگی نسبت به چند نتیجه گیری مهم توافق دارند:

1 – هنگامی که به شخص برای رفتار موفقیت آمیز به مأخذ نرخ کار واحدی و یا به مأخذ نرخ کار ساعتی پاداش اضافه داده شود، پیامدهای متفاوتی دارد.

2 – به همین ترتیب هنگامی که به شخص برای رفتار موفقیت آمیز به مأخذ نرخ کار واحدی و یا مأخذ نرخ کار ساعتی پاداش کمی داده شود باز هم پیامدهای متفاوتی وجود دارد.

3 – به طور کلی، پیش بینی های مختلف برای موقعیت های جداگانه از تایید قابل ملاحظه ای برخوردار شده اند. هرچند، در پاره ای موارد هم تایید برای پیش بینی ها ضعیف تر بوده است. این پیش بینی که آزمودنی های دریافت کننده دستمزد کم به مأخذ نرخ کار واحدی بیشتر از آزمودنی های دریافت کننده دستمزد عادلانه تولید می کند بیشترین تایید را یافته است. این پیش بینی ها که کارگران ساعتی با دستمزد اضافی بیشتر از آنهایی که دستمزد عادلانه دارند تولید می کنند، که آزمودنی های دریافت کننده دستمزد اضافی با مأخذ نرخ کار واحدی تولیدی دارند با کمیت کمتر و کیفیت بیشتر از آنهایی که دستمزدشان منصفانه است، که آزمودنی های کار ساعتی با دستمزد کم درونداد کمتری می گذارند تا کسانی که دستمزد عادلانه دارند، تایید کمتری داشته اند. پس از این بازنگری ها، وود و لار(1971) با نشان دادن اینکه مردم رفتار موفقیت آمیز خود را در موقعیت های دستمزد اضافی به مأخذ نرخ کار واحدی(مورد 3) واقعا کاهش می دهند، تایید بیشتری برای آدمز یافته اند. به همین ترتیب، یک آزمایش میدانی فراگیر در شرایط طبیعی استخدام که در آن مردم از این که مورد مطالعه قرار گرفته اند آگاه نبودند، برای پیش بینی های نظریه برابری در هر دو موقعیت دستمزد اضافی و دستمزد کم تایید و پشتوانه قابل ملاحظه ای یافت. پس، به طور کلی، به نظر می رسد که سودمندی شیوه هماهنگی در رابطه با انگیزش کار با این آزمایش ها از الگوی آدمز و نیز با پژوهش مربوط به نظریه ناهماهنگی به خوبی روشن شده است.

هرچند همان طور که قبلا گفته شد این شیوه مشکلاتی هم دارد. این مشکلات موید این واقعیتند که هیچ نظریه ای واقعا در تمام موقعیت ها پاسخ کامل نیست. اینها تنها رهنمودها و مساعدت هایی برای تفکر هستند، خواه ناشی از نفوذهای فرهنگی باشند مانند نظریه انسان اقتصادی و خواه الگوهایی تازه وارد باشند، مانند الگوی هماهنگی انگیزشی. علاو بر کاربردپذیری مشکل مربوط به نظریه ناهماهنگی به اینجا یعنی سنجش میزان نابرابری در یک فرد، پرسش دیگر مربوط به این واقعیت است که متغیرهای درونداد و بازده به عنوان عوامل جداگانه کاملا تمایزپذیر، قبل از آنهایی که توسط آدمز پیشنهاد شده است، آن گونه که در نخستین نگاه به نظر می رسد به هیچ وجه از هم متمایز نیستند.

مطلب مرتبط: عرضه نظریه ای برای انگیزش کار (قسمت دوم) / منطقی باش و فرق میان موفقیت و شکست را بدان

مثلا تورنو(1971) خاطرنشان کرده است که متغیرهایی از قبیل استفاده از توانش ها، اتخاذ تصمیم های بسیار، مطالعه موضوعات گوناگون، قبول مسئولیت کامل، فراگیری یک نظام جدید و کار کردن روی وظایفی پیچیده ممکن است توسط برخی افراد برای یک شغل به عنوان درونداد ادراک شود، در حالی که، دیگران ممکن آنها را به چشم بازد ه ها یا ارزش هایی تلقی کنند که از یک کار خوب عاید می شوند. در واقع، پژوهش مربوط به پرمایه سازی شغلی که مبتنی بر چنین ادراک هایی است. مشکل دیگر مربوط است به چگونگی گزینش ما از افراد مورد نظر. چه عواملی تعیین کننده این انتخاب هاست؟ آیا این عوامل طی زمان تغییر می کنند؟ اگر چنین است، چگونه؟ انروز و هنر(1964) و لالر(1965) گام هایی اولیه در راستای حل این پرسش ها برداشته اند، در عین حال با توجه به پیچیدگی این پرسش ها هنوز کار بسیار باید انجام بگیرد. به عنوان مثال، وایک و نست(1968) پیشنهاد کرده اند که دست کم شش طریق مختلف وجود دارد که فرآیند مقایسه برحسب آنها می تواند منتج به بازدهی نابرابر شود. این طریق شش گانه در جدول زیر آمده اند و در هر یک مقایسه زیر منبع نابرابری خط کشیده شده است.

برای هر کدام از این مقایسه ها ممکن است ما فرد متفاوتی را برگزینیم. افزون بر آن، مقایسه های مختلف ممکن است هم منتج به انواع مختلف نابرابری گردند و هم منتج به پیامدهای متفاوت برای رفتار. همچنین این موضوع ممکن است منوط به این باشد که رابطه میان شخص و دیگری شخصی است یا غیرشخصی. کارهای اخیر در چارچوب الگوی آدمز که ظاهرا حاکی از این است که شالوده احساس نابرابری ممکن است صرفا مقایسه با شخص دیگری نباشد، بر پیچیدگی موضوع افزوده است. این امر هم ممکن است که نابرابری ناشی از مقایسه یک بازده با یک معیار درونی خود شخص یعنی با آنچه که سطحی مناسب از بازده برای خود تلقی می شود، باشد.

به دیگر سخن، احساس نابرابری ممکن است نه تنها از مقایسه خود با شخص دیگر حاصل شود بلکه امکان هم دارد که از مقایسه خود با آنچه در گذشته به دست آورده است نتیجه شود. این موارد اضافی مفهوم برابری و آنچه را که تعیین کننده آن است پیچیده تر از الگوی اولیه آدمز می سازد. همچنین، هنگامی که درباره خودپنداره سخن بگوییم، ما را به پاره ای از عوامل که در حس خود از برانگیختن ناهماهنگی مورد نظر قرار دادیم نزدیک تر می سازد.

روانکاو فروش ایران*