همکاری با کارمندان؛ بایدها و نبایدها

شاید یکی از باورهای غلطی که در مورد رهبری هر شرکتی وجود دارد، اعتقاد به دیکتاتوری بودن چنین مقامی است. در واقع اغلب مردم مدیر یک برند را در قالب فردی تصور می کنند که به تنهایی اهداف شرکتش را تعیین کرده و احتمالا با هر کارمندی که با او مخالفت کند، شدیدترین برخوردها را خواهد داشت.

اگر چنین برداشتی از رهبری برند صحیح باشد، امروزه با چندین هزار هیتلر و موسولینی مسلک روبه رو هستیم؛ کسانی که خودخواهی کورشان کرده و به حرف های هیچ کسی توجه نمی کنند. جهانی که بر این اساس ترسیم خواهد شد، بدون شک محل وحشتناکی است.

اگرچه باور عمومی در مورد مقام مدیریت به طور کامل غلط نیست، با این حال در ترسیم آن اغراق و زیاده روی های بسیاری صورت گرفته است. بدون شک هر مدیری هدایت کلی برندش را برعهده دارد. این مسئله به هیچ وجه جای تعجب نبوده و به نوعی نظم طبیعی فعالیت مدیریتی است. در عین حال باید توجه داشت که برخلاف سده 20، در عصر حاضر بدون جلب رضایت کارمندان بسیاری از امور به صورت صحیح پیش نخواهد رفت.

این نیاز به جلب رضایت کارمندان در دنیای کسب وکار مدرن به صورت اهمیت همکاری میان مدیران ارشد و کارمندان خود را نمایان ساخته است. در همین راستا و به منظور دستیابی به اهداف تعیین شده شرکت، همکاری گسترده و پیشبرد امور به صورت دموکراتیک از الزامات مدیریت نوین است. در ادامه به بررسی دقیق تر این موضوع خواهیم پرداخت.

ایده

«سال های ابتدایی صنعتی شدن در اروپا مانند میدان جنگ بود. اوضاع تا حد زیادی آشفته و گیج کننده سپری می شد.» این جملات نقل قول هایی از یک کتاب تاریخ نیست، بلکه نظر قابل توجهی است که بیل جورج، استاد دانشگاه هاروارد و کارآفرین آمریکایی، در سال های ابتدایی تحصیلش در هاروارد از استاد خود به یاد دارد.

اظهار نظر جورج در این مورد این گونه است:«در دهه 60 میلادی پروفسور مطرحی که با او کلاس داشتم، معتقد بود که مدیریت شرکت ها کارکردی مانند سازمان دفاع دارد. در آن زمان به دلیل اعتبار علمی بالای استاد موردنظر، شرکت هایی مانند جنرال موتورز،AT&T و جنرال الکتریک از ایده وی پشتیبانی کرده و شرکت شان را بر این اساس سازمان دادند.اگرچه در آن زمان ایده سازمان دفاع بسیار همه گیر شده بود، با این حال گذر زمان به خوبی ایرادات چنین باوری را نمایان ساخت. از سه شرکتAT&T، جنرال موتورز و جنرال الکتریک تنها آخری توانسته بود تحت رهبری جک ولش خود را بازسازی کرده و در بازار باقی بماند. AT&T و جنرال موتورز در اواخر سده بیستم با مشکلات عمده ای دست وپنجه نرم می کردند. چنین شکست های خجالت آوری به خوبی از کارافتادگی ایده سنتی «سلسله مراتب از بالا به پایین» را نشان می داد.»

در کنار دلایل عمده ای که پروفسور جورج برای شکست سلسله سنتی تقسیم کار در شرکت ها به آنها اشاره کرده است، یک مورد از اهمیت ویژه ای برخوردار است. در واقع براساس گفته های بیل جورج، کارمندان مدرن تفاوت های اساسی با کارمند-کارگران دوره گذشته دارند. این تفاوت ها باعث شده تا آنها دیگر به دریافت مقدار مناسب دستمزد راضی نبوده و انتظار همکاری در تصمیم گیری های شرکت را داشته باشند. چنین انتظاری به طور طبیعی اهمیت همکاری بیشتر میان مدیران ارشد و کارمندان را در پی خواهد داشت.

علاوه بر اساتید دانشگاه هاروارد، اندیشمندان دانشگاهی دیگر نیز به نظریه پردازی در مورد موضوع ایده حاضر پرداخته اند. یکی از سرشناس ترین این افراد پروفسور مارتین هانسن، استاد دانشگاه کالیفرنیا است. هانسن معتقد است که تا 20سال گذشته دنیای مدیریت حول محور مدیران قهرمان در گردش بوده است. با این حال در عصر کنونی همه  چیز دگرگون شده و مدیریت بهینه برندها نیازمند همکاری گسترده تر با کارمندان است.

اگرچه هانسن تأکید بسیار زیادی روی گسترش دامنه همکاری میان مدیران و کارمندان دارد، با این حال نکته مهم حد و مرز چنین همکاری است. به عبارت ساده، همکاری با کارمندان وسیله است نه هدف. تنها هنگامی باید اقدام به همکاری کرد که آشکارا راه بهتری وجود نداشته باشد. در هر حال اگر تمام تصمیم گیری ها را به کارمندان محول کنیم، در نهایت مقام مدیریتی خودمان به خطر خواهد افتاد.

آنچه در عمل باید انجام دهیم

-به یاد داشته باشید که در نهایت این شما هستید که در برابر افکار عمومی پاسخگو است. بنابراین بهتر است دامنه همکاری و دخالت کارمندان را به امور معمولی کاهش دهید.