اخراج کنید نه تحقیر

یکی از مباحثی که متاسفانه مدیران در آن دقت لازم را خرج نمی‌دهند، اخراج کارمندان خود است. وقتی شما به‌عنوان مدیر یکی از کارمندان خود را اخراج می‌کنید باید حواستان باشد که این کارمند نباید طوری اخراج شود که دیگر به چرخه کاری باز نگردد. بگذارید منظورم را روشن‌تر بیان کنم؛ وقتی ما قصد داریم نیروهای خود را بنا به دلایلی کاهش دهیم باید این موضوع را در نظر داشته باشیم که هر لحظه اگر نیاز داشتیم که مجددا از آن نیرو استفاده کنیم به لحاظ روانی آمادگی انجام کار خود را داشته باشد نه آنکه طوری آن نیرو را از نظر روانی تخریب کنیم که دیگر انگیزه لازم را برای کار مجدد از دست بدهد.

اجازه دهید با یک مثال موضوع را روشن‌تر کنم. چند روز پیش شنیدم که یک مدیر دبیرستان شاهد در یکی از مناطق تهران یکی از معلمان باسابقه خود را که اتفاقا عملکرد بسیار خوبی هم داشته و رضایت جمعی دانش‌آموزان و اولیای خود را به همراه داشته با یک پیامک اخراج کرده، متن پیامک حاکی از آن بوده که مدیرضمن تشکر از معلم خود از ایشان خواسته دیگر برای سال بعد با آن دبیرستان همکاری نکند.
در بررسی عملکرد این مدیر باید بگویم این مدیر چند اشتباه فاحش را به لحاظ مدیریتی انجام داده اول آنکه موضوع عزل و نصب اصولا موضوعی نیست که شما بخواهید با یک پیامک به کارمند یا نیروی خود اطلاع دهید. دوم آنکه چون در قالب پیامک نمی‌توانید تمام محتوایی را که می‌خواهید به نیروی خود انتقال دهید، لذا اصلا ابزار مناسبی برای این کار نیست.

سوم شأن یک معلم با سابقه ارزش بیشتری از یک پیامک دارد و این مدیر متاسفانه این موضوع را کاملا نادیده گرفته است. و مهم‌ترین قسمت این است که وقتی شما رفتاری را انجام می‌دهید که تحقیرآمیز است، انگیزه لازم را از نیروی خود برای اینکه دوباره در جایی دیگر یا در زمانی دیگر مشغول به کار شود، خواهید گرفت.
به هر حال این نیرو یا می‌تواند در جایی دیگر مشغول به کار شود یا نمی‌تواند؛ زمانی که نیروی تحت امر ما تحقیر شد در او خشم تولید می‌شود و این خشم می‌تواند 2 مشکل عمده برای آن نیرو به وجود آورد؛ اول آنکه این خشم متوجه کارش شود و در صورتی که نیاز بود این معلم یا کارمند در محلی دیگر مشغول به کار شود اصلا آن شادابی لازم را نداشته باشد، دوم متوجه خودش شود و افسردگی و کاهش انگیزه لازم برای کار کردن را به وجودآورد که در هر دو صورت موضوع جالبی برای یک سیستم، شرکت یا کارگاه نیست.
مدیران موفق از هر فرصتی می‌توانند برای بالا بردن بهره‌وری در شرکت خود استفاده کنند. عزل یک نیروی با سابقه اصولا می‌تواند به یک شرکت ضربه جبران‌ناپذیری بزند، اما اگر این عمل به طور سنجیده‌ای انجام نشود می‌تواند این ضربه را چند برابر کند، چرا که سایر نیروهایی که در آن مجموعه مشغول به کار هستند برداشتی که می‌کنند می‌تواند اینگونه باشد که مثلا فلان کارمند با این همه سوابق درخشان اینگونه اخراج شد، چرا ما باید برای این مجموعه انرژی بیشتری بگذاریم که اینگونه با ما رفتار شود؟
به لحاظ روان‌شناسی در هر تشویق و تنبیهی باید این موضوع درک شود که فردی که مورد تشویق و تنبیه قرار می‌گیرد کاملا از آنچه که در حال رخ دادن است آگاهی داشته باشد. من همیشه مادرانی را که فرزند خود را تنبیه می‌کنند بی‌آنکه فرزندشان علت تنبیه شدنشان را بدانند، سرزنش می‌کنم. اغلب این مادران وقتی از آنها پرسیده می‌شود که آیا کودکشان فهمیده چرا تنبیه شده، می‌گویند بله! خودش فهمید، ولی من صادقانه بگویم کودکان عموما نمی‌دانند چرا تنبیه شده‌اند.

کارمندی که نداند چرا اخراج می‌شود و مدیری که نمی‌تواند دلیلی برای اخراج نیروی خود بیاورد هر کدام در یک‌ سوی سکه قرار می‌گیرند که می‌توانند به شرکت آسیب بزنند. لذا وقتی ما قصد داریم نیروی خود را اخراج کنیم یا کودک خود را تنبیه کنیم حتما باید قبل از انجام این مهم با او به گفت‌وگو بنشینیم تا تمام شرایط را درک کند. در غیر‌اینصورت او را تحقیر کرده‌ایم و این کار به ضرر مجموعه ما خواهد بود و دیر یا زود به ما بازخواهد گشت.
*روان‌شناس صنعتی
 Hamnava29 @yahoo.com