اشتباهات مهلک مدیران

مدیر شدن بسیار هیجان انگیز اما سخت و طاقت  فرساست. زمانی که در مقام یک مدیر هستید قدرت اثربخشی تغییرات، تاثیرگذاری و راهنمایی کارکنان  تان برای رسیدن به چیزهای بزرگ تر در اختیارتان قرار دارد، اما باید چگونگی انجام دقیق این کارها را نیز کشف کنید.

احتمالا در این روند ممکن است اشتباه  های کوچکی نیز داشته باشید. رسیدن به سطح مدیریت تنها یک ترقی و ارتقا محسوب نمی شود، بلکه نقش و وظیفه  جدیدی است که نیازمند مجموعه ای از مهارت  های جدید است، درنتیجه زمانی که این وظیفه  جدید را برعهده گرفتید مراقب این اشتباه  های رایج باشید.

علاوه بر این بسیاری از مدیران بعد از سال ها کار دچار روزمرگی می شوند و مدیریت مجموعه خود را رها می کنند و از سوی دیگر بسیاری از مدیران تازه کار به دلیل نداشتن تجربه در زمان های حساس تصمیم های اشتباه می گیرند.

از انرون گرفته تا فولکس  واگن، عدم ثبات قدم مدیران بارها در مقابل چشمان وحشت  زده ما، کسب  وکارها را به ورطه  نابودی کشانده اند.

اما تراژدی واقعی زمانی اتفاق می افتد که مدیران عادی با تمام تخصص  هایی که دارند، مدام با اشتباهاتی که خودشان تشخیص نداده، اما دیگران به  وضوح می  بینند، خود را به سمت نابودی می کشانند.

در بیشتر موارد این شکاف  های خفیف و اغلب ناخواسته در ویژگی ثابت قدمی مدیران هستند که آنها و در پی رئیس، کارمندان و شرکت های شان را از قافله عقب نگه می  دارند. این مدیران باوجود توانایی  های بالقوه  ای که دارند، به خود و کارمندان  شان آسیب می  رسانند. وارن بافت در این زمینه می گوید: «در فرد به دنبال سه چیز بگردید: هوش، انرژی و اخلاق  مداری. اگر آخری را نداشت، خودتان را به زحمت نیندازید.»
 دکتر فرد کیل (Fred Kiel) برای نوشتن کتاب بازگشت به شخصیت ( Return On Character) کار دشواری انجام داد و ارزش ثابت قدمی مدیران را کمیت  دهی کرد. یافته  هایش در این زمینه فوق العاده هستند. کیل اطلاعات ۸۴ مدیرعامل را در دوره  ای هفت  ساله جمع آوری کرده و رتبه  بندی کارمندان شان از رفتار آنها را با عملکرد شرکت مقایسه کرد.

کیل فهمید مدیر عاملانی که اخلاق مدار بودند، از ۹/۴ درصد بازدهی بیشتری برخوردار بودند، در حالی که مدیران غیر اخلاق  مدار، عملکردی ۱/۹ درصدی داشتند. به  علاوه، میزان تعهد کارمندان در سازمان  هایی که مدیر عاملانی اخلاق  مدار رهبری  آن را برعهده داشتند، ۲۶درصد بیشتر بود.

کیل مدیر عاملان بسیار اخلاق  مدار را این گونه توصیف می کند: «آنها اغلب فروتن بودند. به نظر می  رسید برای موفقیت شغلی، پاداش و مزایای خودشان، نگرانی  های بسیار کمتری داشتند. نکته جالب اینجاست که همه  آنها عملکرد بهتری هم نسبت به مدیر عاملانی داشتند که روی پاداش، مزایا و موفقیت شغلی خودشان متمرکز بودند.»

یافته  کیل واضح است؛ شرکت هایی که تحت رهبری مدیران اخلاق  مدار و صادق کار می کنند، عملکرد بهتری دارند. کیل می  گوید: «شرکت هایی که تلاش می کنند تحت رهبری مدیرعاملی ماهر اما خودمحور رقابت کنند، در حقیقت خودشان را آماده شکست می کنند.»

هر مدیری وظیفه دارد اخلاق  مداری خود را تقویت کند. بسیاری اوقات تله هایی وجود دارند که مدیران خوش  نیت را خلع سلاح می کنند. با مطالعه  این تله ها و آگاهی از چگونگی آنها، همه  ما می  توانیم آمادگی خود را حفظ کرده و صداقت خود را در جایگاه مدیریت به بالاترین سطح ممکن برسانیم.

در ادامه به هفت اشتباه رایج مدیران که همه را بدبخت می کند، اشاره می کنیم و جالب است بدانید این اشتباهات همان  قدر که مخرب هستند، عادی هم هستند و همچنین درست کردن شان بسیار آسان است، به  شرط اینکه از وجودشان آگاه شوید.

عدم داشتن صداقت

مدیران به آسانی در دنیای خودشان گرفتار می شوند، زیرا سیستم های بسیاری در جریان هستند که همه چیز را به سمت آنها بر می گردانند. این مدیران به جای اینکه به یاد داشته باشند تنها دلیل وجودشان خدمت به دیگران است، با خودشان فکر می کنند: «اینجا قلمروی من است و همه  کارها را به شیوه  ی من انجام خواهیم داد.» اگر می  خواهید مدیر خوبی باشید باید به خاطر داشته باشید که شما به دلیلی در آن جایگاه هستید و این دلیل به  طور قطع انجام کارها به  شیوه  خودتان نیست. مدیران صادق نه تنها از پرسش و نقد استقبال می کنند، بلکه به آن اصرار هم دارند.

طفره رفتن از پاسخگویی

معروف است که سیاستمداران در قبال اشتباهات  شان پاسخگو نیستند، مدیران کسب  و کار هم چُنین هستند. حتی اگر به  جای میلیون ها نفر، تنها تعداد اندکی از افراد اشتباه مدیر را ببینند، طفره رفتن از پاسخگویی ممکن است فوق  العاده مخرب باشد.

شخصی که از گفتن «از اینجا به بعد من مسئول هستم.» اجتناب می کند، اصلا مدیر نیست. برای مدیر بودن باید اعتمادبه  نفس کافی در تصمیم  گیری  های خود و تصمیم  گیری های گروه تان داشته باشید؛ همان تصمیم هایی که اگر شکست بخورند شما باید جوابگوی  شان باشید. مدیران بزرگ بار سرزنش ها را به  تنهایی به دوش می  کشند، اما تشویق ها و اعتبارها را با دیگران شریک می شوند.

کمبود خودآگاهی

بسیاری از مدیران تصور می کنند هوش هیجانی (EQ) مناسبی دارند. بسیاری مواقع هم در برخی مهارت  های EQ تخصص دارند، اما وقتی پای درک خودشان به میان می  آید، متاسفانه کور می شوند. مسئله ریاکاری آنها نیست، فقط آنچه را که دیگران می  بینند، نمی بینند.

این دسته از مدیران ممکن است تبعیض قائل شوند، کار کردن با آنها سخت باشد و در مواجهه با انتقادها برخورد بدی داشته باشند. اما حقیقت اینجاست که آنها تنها نیستند. تحقیقات TalentSmart که روی بیش از یک میلیون نفر صورت گرفته است، نشان می  دهد تنها ۳۶درصد از ما آدم ها در ارزیابی خودمان، عملکرد دقیقی داریم.

فراموش کردن این نکته که برقراری ارتباط یک جاده دو طرفه است.

بسیاری از مدیران تصور می کنند ارتباط  برقرارکنندگان فوق العاده  ای هستند، اما متوجه نیستند که ارتباط یک طرفه برقرار می کنند. برخی مدیران به خودشان افتخار می کنند که سهل  الوصول هستند و به  راحتی می  توان به آنها دست یافت، اما در حقیقت نظراتی که افراد مختلف با آنها در میان می  گذارند اصلا گوش نمی دهند.

برخی مدیران برای افراد زیرمجموعه  شان هدفی تعیین نمی کنند یا اصلا زمینه  ای برای شان تعریف نمی کنند. برخی دیگر هیچ بازخوردی ارائه نمی کنند و باعث می شوند افراد سردرگم بمانند که بالاخره کارشان مورد تایید هست یا نه، قرار است ترفیع بگیرند یا اخراج شوند.

عدم اخراج کارمندان ضعیف و بی کفایت

مدیران گاهی  اوقات به این خاطر که دل شان برای یک کارمند می  سوزد یا اصلا به این خاطر که می  خواهند از درگیری جلوگیری کنند، از گرفتن تصمیم  های دشوار طفره می روند. مسلما دلسوزی برای دیگران هیچ ایرادی ندارد، اما مدیران حقیقی می  دانند که این کار چه موقعی مناسب نیست و چه زمانی هست. آنها می  دانند چه موقع باید فلان شخص را برای شرکت  شان و بقیه  گروه هم که شده، اخراج کنند.

اسیر مسائل فوری و اضطراری شدن

مسائل اضطراری وقتی اتفاق می  افتد که مدیران روز خود را صرف انجام کارهای کوچک می کنند. آنها به امور بی  اهمیتی توجه می کنند که در مقابل چشمان شان اتفاق می  افتد و تمرکز خود را روی آنچه واقعا مهم است، که همان کارمندان شان است، از دست می دهند. اخلاق  مداری شما به  عنوان یک رهبر، به توانایی  تان در جلوگیری از حواس  پرتی هایی بستگی دارد که باعث می شوند کارمندان خود را در اولویت قرار ندهید.

مدیریت ذره  بینی

اکثر اوقات این اشتباه را از جانب افرادی می  بینید که به   تازگی موفق شده اند به مراتب بالای مدیریتی دست یابند. آنها هنوز ذهنیت کارمندی  شان را به ذهنیت مدیریتی تغییر نداده اند. اگر نکته  ملموسی نداشته باشند که در پایان روز به آن اشاره کنند، احساس بی  فایدگی می کنند.

 آنها تشخیص نمی دهند که مفید بودن مدیر معنای متفاوتی دارد. درنتیجه، تاحد جنون مدیریت ذره بینی کرده و جایگاه خود را تنزل می  دهند و می  خواهند بر تمام کارهای ریز و درشت، خودشان نظارت و مدیریت داشته باشند. یکی از قسمت های مهم اخلاق  مداری مدیر، آزادی دادن به افراد برای انجام کارهای  شان است.