استخدام ، با چه روشی

برخی مدیران اجرایی معتقدند توجه به نکاتی ریز در فرد متقاضی (در طول جلسه مصاحبه استخدامی) از راه کشفیات ذهنی و کنترل زبان بدن مانند نحوه صحبت کردن، تکان دادن دست و پا، تماس‌های چشمی و لمسی و پوشش می‌تواند به آنها در درک انطباق شخصیت متقاضی با احراز شغل، کمک کند.

برخی دیگر از مدیران بر این باورند که به حسشان در مورد متقاضی باید اعتماد کنند، گاهی پیش می‌آید متقاضی برای نخستین دیدار، حس بسیار خوبی به مصاحبه‌شونده می‌دهد و تصور می‌کند این متقاضی به لحاظ شخصیتی و توانایی‌ها، با نیازهای شغلی موردنظر انطباق کامل دارد. چند روز پیش از یکی از مدیران قدیمی شنیدم که می‌گفت: یکی از متقاضیان را به محض ورود به دفترش و قبل از نشستن و صحبت کردن در مورد کار انتخاب کرده و به وی گفته که استخدام شده‌ است.

برخی دیگر از مدیران هم هستند که برای استخدام به الگوهای رفتاری و حسی اعتقادی ندارند و می‌گویند ویژگی‌های رفتاری و احساسی، فنی و ادراکی را باید آزمود و اندازه‌گیری کرد. آزمون‌های روان‌شناختی بسیاری مانندIQ ,EQ ، پرسشنامه‌های تیپ شخصیتی هستند که تاحدی نیمرخ روانی متقاضی استخدام را نشان می‌دهند و مدیران با تکیه بر این آزمون‌ها و اعتماد به آنها دست به گزینش و استخدام می‌زنند. به نظر می‌رسد تمام این روش‌ها، روش‌هایی هستند که هم صحت شان و هم نقص شان بارها دیده شده است.

شاید استفاده از این روش‌ها و ابزارها در کنار هم در قالب مصاحبه‌های فردی و رفتاری و مصاحبه‌های گروهی و تخصصی و آزمون‌های روان‌شناختی، شناختی جامع‌تر و از زوایای بیشتر به مدیران و تصمیم‌گیرندگان در حوزه انتخاب و استخدام بدهد. مجموعا هزینه‌های انتخاب و استخدام کارکنان نامناسب بسیار بیشتر از هزینه‌های استفاده از سیستم‌های جذب و استخدام است. 

باید به ایجاد سیستم‌هایی در مجموعه خود، چه کوچک یا بزرگ برای جذب و استخدام اقدام کنیم و در اندیشه بهبود و ارتقای مداوم این روش‌ها و سیستم‌ها باشیم.

باید این نکته کلیدی را که هدف غایی از فرآیند گزینش و استخدام، انتخاب بهترین فرد از میان گزینه‌های موجود است و همچنین شناسایی توانایی‌های بالقوه متقاضی و جذب و به‌کارگماری و توسعه و نگهداشت وی نیازمند سیستم‌ها و روش‌هایی مدون و نظام‌مند است، به‌صورت جدی مورد توجه قرار بدهیم و در اندیشه ایجاد و اگر هم داریم در اندیشه ارتقای سیستم‌های جذب و استخدام باشیم.