6 اشتباه رایج در زمینه یافتن مدیران جایگزین

در دنیای امروز برنامه ریزی اهمیت بالایی دارد. این امر فقط مخصوص دنیای کسب و کار نیست. در زندگی شخصی هم بدون داشتن برنامه ای دقیق و کاربردی امکان دستیابی به اهداف وجود نخواهد داشت. اغلب افراد موفق در زمینه کاری و زندگی شخصی به ضرورت برنامه ریزی برای دستیابی به اهداف اشاره دارند. در حوزه کسب و کار همیشه فرآیند برنامه ریزی در بخش های مختلف جزو اولویت برندهای بزرگ محسوب می شود. نکته مهم در این میان ناآگاهی بسیاری از افراد نسبت به فرآیند برنامه ریزی اصولی است. به همین دلیل در عمل برنامه بسیاری از کارآفرینان با شکست مواجه می شود. یکی از بخش های مهم برنامه ریزی شرکت ها انتخاب نیروی کار جایگزین به ویژه در سطح مدیریتی است. بدون تردید نسل فعلی مدیران یک شرکت پس از چند سال از عرصه کسب و کار کنار خواهند رفت. این امر به صورت های مختلفی روی می دهد. نکته مهم برنامه دقیق برندها برای جایگزینی نیروی کار قدیمی با مدیران جدید و ماهر است.

موسسه Tech Target فرآیند برنامه ریزی موفق در کسب و کار را اینگونه تعریف می کند: «فرآیند توسعه توانایی ها به منظور اطمینان از ادامه فرآیند رو به رشد شرکت در صورت مواجهه با تغییر موقعیت شغلی کارمندان و مدیران به دلیل بازنشستگی، جا به جایی درون سازمانی یا تمایل به قطع همکاری دوجانبه». همانطور که اشاره شد، برنامه ریزی تجاری در تلاش برای اطمینان از تداوم روند موفق برندهاست. این امر نسل مدیران و کارمندان یک شرکت را به طور مداوم تازه خواهد کرد. چنین امری برای برندهای جویای موفقیت اهمیت بالایی دارد. بدون تردید امکان تداوم فعالیت تجاری بدون افزودن نیروی کار جدید و خلاق امکان پذیر نخواهد بود.

اغلب اعضای قدیمی شرکت ها اهمیت برنامه ریزی برای همکاری با نیروی کار جایگزین را درک می کنند. متاسفانه درک اهمیت این موضوع به تنهایی برای انتخاب افراد مناسب کافی نخواهد بود. در بسیاری از مواقع این فرآیند بسیار دیر مدنظر برندها قرار می گیرد. به همین خاطر آینده شرکت ها با چالش های زیادی مواجه می شود.

کارشناس های زیادی در مورد شیوه های برنامه ریزی مناسب برای جایگزینی به موقع کارمندان صحبت کرده اند. من در این مقاله شیوه متفاوتی را در پیش گرفته ام. بر این اساس هدف اصلی ام بررسی شش اشتباه رایج در فرآیند انتخاب و همکاری با نیروی کار جایگزین در شرکت هاست.

1. انتظار بیش از حد برای شروع فرآیند

مطالعات مختلف به طور مداوم بیانگر اشتباه برندها در زمینه تعیین زمان مناسب برای یافتن نیروی کار جایگزین است. بدون تردید به عنوان یک مدیر امکان انتخاب فرد مناسب برای جانشینی مان در شش ماه پایانی دوران مدیریت وجود ندارد. به نظر من شروع برنامه ریزی شش سال قبل از بازنشستگی یا پایان دادن به فعالیت مان در شرکت موردنظر منطقی تر خواهد بود. به عنوان مدیر یا فردی تاثیرگذار در یک برند باید منافع کلی را در نظر بگیرید. این امر سابقه شما در زمینه فعالیت مدیریتی را حرفه ای تر خواهد کرد.

2. تلاش برای ساماندهی امور به صورت فردی

بسیاری از مدیران در تلاش برای یافتن افراد مناسب برای جایگزینی به صورت انفرادی هستند. درخواست کمک از دیگران برای انتخاب و همکاری با نیروی کار ماهر جای هیچ نگرانی ندارد. توصیه من در این بخش تشکیل یک تیم ارزیابی کیفیت کارمندان یا مدیران موردنظر برای انتخاب بهترین گزینه ممکن است. به این ترتیب از نظر جمعی در فرآیند بازیابی انرژی برند استفاده خواهیم کرد. همچنین فشار موجود بر روی یک نفر نیز کاسته خواهد شد.

مطلب مرتبط: راهکارهایی برای استخدام نیروی انسانی مناسب

3. ناتوانی در استفاده مناسب از نیروی کار تازه

یافتن نیروی کار مناسب تنها بخشی از فرآیند پوست اندازی برندها محسوب می شود. چالش اصلی استفاده مناسب از نیروی کار جوان است. به این ترتیب ما فرصت کافی برای تعامل سازنده با آنها را خواهیم داشت. متاسفانه بسیاری از برندها در زمینه تعیین موقعیت شغلی کارمندان تازه با دشواری های زیادی مواجه می شوند. در نتیجه بهره وری کلی شرکت در کوتاه مدت کاهش چشمگیری خواهد یافت. به نظر من گفت وگو با کارمندان و مدیران تازه برای ایجاد هماهنگی ضروری خواهد بود. فقط در این صورت امکان تعیین جایگاه مناسب برای آنها وجود خواهد داشت. به عنوان صاحب یک برند یا مدیر در آستانه بازنشستگی باید توانایی بالایی در زمینه ایجاد رابطه صمیمانه با فرد جایگزین داشته باشیم. این امر موجب پیشگیری از ایجاد بحران های مقطعی در عملکرد شرکت خواهد شد.

4. ایجاد تیم های رقیب به جای همکار

بسیاری از شرکت ها در فرآیند یافتن نیروی کار جایگزین اقدام به تشکیل تیم های موازی و رقیب یکدیگر می کنند. نتیجه این امر شکست شرکت ها در زمینه یافتن نیروی کار مورد نیازشان خواهد بود. باور به اینکه رقابت در هر عرصه ای موجب دستیابی به موفقیت می شود، در عمل شکست تعداد عمده ای از برندها را در پی داشته است. تلاش برای ایجاد همکاری میان تیم های مختلف شرکت در راستای یافتن نیروی کار مناسب بهترین ایده خواهد بود. به این ترتیب دیگر خبری از رقابت فشرده و نزدیک میان تیم-های مختلف شرکت نخواهد بود. این امر نتیجه مطلوبی برای برند ما به همراه خواهد داشت. متاسفانه در فرآیند رقابت میان بخش های مختلف شرکت در عمل گزینه های مناسب برای استخدام حذف می شوند، بنابراین ایده ایجاد رقابت در شرکت را به طور کامل فراموش کنید.

5. فقدان زمان بندی دقیق در اجرای نقشه

برنامه جایگزینی مدیران و کارمندان فقط در صورت پایبندی به زمان بندی تعریف شده تاثیرگذار خواهد بود. برخی از برندها در زمینه اعلام جایگزینی نیروی کار جدید تعلل بسیار زیادی به خرج می دهند. این امر موجب کاهش انگیزه نیروی کار تازه خواهد شد. به علاوه انگیزه اعضای در حال بازنشستگی نیز روز به روز کمتر خواهد شد. تاکید من در اینجا بر حفظ برنامه ریزی موجود برای حفظ انسجام شرکت است.

6. اختصاص دادن فرآیند جایگزینی به کارمندان معمولی

فرآیند تغییر نیروی کار در شرکت باید تمام بخش ها را پوشش دهد. اشتباه بسیاری از برندها بی توجهی به انتخاب مدیران رده بالای تازه است. به این ترتیب در عمل تغییر چندانی با افزودن کارمندان تازه ایجاد نخواهد شد. دلیل این امر تضاد میان شیوه تفکر کارمندان تازه و مدیران قدیمی است. به نظر من باید فرآیند تغییر کارمندان به صورت یکدست و در تمام سطح شرکت پیگیری شود.

آینده تان را همین امروز تضمین کنید

اغلب ما یافتن افراد مناسب برای جانشینی در بخش های گوناگون یا حتی پست فعلی خود را به آینده موکول می کنیم. به نظر من هیچ زمانی بهتر از اکنون برای تضمین آینده شرکت وجود ندارد. اتکا به آینده ای که هیچ گاه از راه نمی رسد، فقط موجب ضعف هرچه بیشتر برندمان خواهد شد.