یادگیری؛ یک قابلیت ممتاز سازمانی

عصر حاضر دوران دگرگونی های بسیار سریع و شدید است و مزیت رقابتی عمده ای که امروز بیش از همه به چشم می آید سرعت انطباق پذیری با محیط است. در فضای جهانی کسب وکار متلاطم امروز، آن سازمان هایی که از قابلیت های تطبیق سریع خود با تغییرات برخوردارند سودآوری پایدار را تجربه خواهند کرد. درباره ویژگی های انطباق پذیری و آنچه سازمان ها باید برای دستیابی به آن در مولفه های مدیریتی خود ایجاد کنند بسیار صحبت شده است اما به نظر می رسد نقش مقوله یادگیری در استراتژی انطباق پذیری مغفول مانده است. نظام های یادگیری سازمانی باید چگونه متحول شوند تا بتوانند به مزیت های انطباق پذیری سازمان یاری برسانند و این عنصر مهم سازمانی چگونه با عناصر دیگر در جهت افزایش قابلیت های انطباق پذیری هم راستا می شود؟

در سال های اخیر دگرگونی های محیط کسب وکار چند ده برابر شده است، مولفه های اقتصادی، اجتماعی، فناورانه، زیست محیطی و قانونی مرتبا در حال تغییر هستند که همه این ها بر روی شایستگی ها و قابلیت هایی که سرمایه انسانی شرکت ها باید از آن ها برخوردار باشند موثر خواهند بود و این چنین شده است که اکنون نیمه عمر قابلیت های سرمایه انسانی حدود پنج سال برآورد می شود یعنی هر پنج سال یک بار سطح شایستگی کارکنان به نصف افول می کند و کاملا واضح است که شیوه های سنتی آموزش درون سازمانی نمی تواند به سادگی از عهده به روزآوری شایستگی های کارکنان متناسب با تغییرات سریع محیطی برآید.

در سازمان های سنتی هدف از یادگیری معمولا تنها افزایش سطح شایستگی ها و مهارت های کارکنان است و ازاین رو آن ها دستیابی به این مأموریت را به واحدهای سازمانی توسعه منابع انسانی واگذار کرده اند که اغلب بر برگزاری دوره های آموزشی حضوری و آنلاین تمرکز دارند بدون اینکه بدانند که این آموزش ها چه نسبتی با دگرگونی های محیطی و انطباق پذیری سازمانی دارد. این رویکرد حتی اگر درگذشته جوابگو بوده است مسلما دیگر کارایی ندارد و باید تحول جدی در سازمان دهی یادگیری شرکت ها اتفاق بیفتد امروزه باید یادگیری به عنوآن یکی از مهم ترین اقدامات ابتکاری در دستیابی به استراتژی های سازمان به شمار آید یعنی برنامه ریزی آن هم زمان و همسو با تحلیل های استراتژیک بنگاه انجام گردد.

در حقیقت در فضای فعلی با تعریف پروژه ها و بهبود فرایندها نمی توان استراتژی را محقق کرد بلکه برای دستیابی به آن باید شایستگی و دانش کارکنان را افزایش داد و البته این تعالی باید دقیقا در همان حوزه هایی اتفاق بیفتد که اهداف و استراتژی های شرکت تعیین کرده اند، زیرا همسویی میان یادگیری سازمانی و اهداف بنگاه کلید تحقق راهبردها است. برای دستیابی به چنین هدفی مدیریان باید در لایه راهبری سازمان چند گام مهم را طی نمایند:

گام اول تغییر جایگاه یادگیری سازمانی

شاید اثرگذارترین پیام درباره تحول در ماهیت یادگیری سازمانی، تغییر جایگاه آن از یک واحد ستادی فانکشان به یک بازوی اجرایی برای هیات مدیره است. در دو دهه گذشته وقتی چنین تغییر رویکردی درباره حوزه فناوری اطلاعات اتفاق افتاد نتایج آن در توسعه کاربری و ارزش افزایی این سامانه ها به سرعت مشاهده گردید. صحبت ما درباره تغییر جایگاه یک پست سازمانی نیست بلکه واگذار کردن مسوولیت و اختیارات وسیع تر به یک واحد اجرایی که لازم است نظام یادگیری سازمان را متناسب با استراتژی های برآمده از تحلیل های داخلی و محیطی تنظیم و منعطف نماید. خروجی های این واحد باید بتواند بر تغییر فرایندهای سازمان، سامانه های اطلاعاتی، نظام های تحلیل داده ها و تحقیق و توسعه اثرگذار باشد. طبیعتا مدیریت چنین ساختاری به صلاحیت، انرژی و انگیزه، قدرت و نفوذ زیادی احتیاج دارد که معمولا در لایه هیات مدیره سازمان جمع شده است! پس تجربه های جدید موفق نشان می دهد واگذاری یادگیری سازمانی به وظیفه اجرایی هیات مدیره کلید موفقیت در این عرصه است.

گام دوم باز سازمان دهی بخش سرمایه انسانی

هیات مدیره و مدیرعامل باید مسوولیت تبدیل یادگیری به یک الزام استراتژیک را بر عهده گیرند. این وظیفه این قدر مهم است که نمی توان آن را به یک یا دو مدیر هرچند ارشد محول کرد. این دپارتمان باید در تعامل کامل با سایر دپارتمان های توسعه ای سازمان مخصوصا استراتژیک قرار گیرد و فراتر از آن یک رویکرد مناسب می تواند تلفیق این دو بخش باشد. اهمیت این موضوع آن چنان است که بر اساس تحقیق انجام شده در سال گذشته، چهار نفر از هر پنج مدیر ارشد درباره پاسخ به سوالاتی ازاین دست در سازمانشان ابهام داشته اند: چرا ما در بازآفرینی شایستگی های کارکنانمان ناتوان هستیم؟ چرا نمی توانیم متناسب با دگرگونی های محیطی و پویایی رقابت، قابلیت های سرمایه انسانی را به روزآوری کنیم؟ ناتوانی در پاسخ گویی مشخص به این سوالات ریشه در نارسایی های دپارتمان های سنتی توسعه منابع انسانی دارد زیرا فرایندهای سنتی آن کارایی لازم را برای ایجاد انعطاف پذیری در شایستگی های منابع انسانی ندارد. بهینه کاوی های به عمل آمده از شرکت های موفق نشان می دهد که لحاظ کردن ویژگی های زیر در سازمان دهی بخش سرمایه انسانی می تواند شرکت را بر چالش های فوق الذکر غلبه دهد:

معماری یادگیری

ترجمه نیازمندی های استراتژیک کسب وکار به زبان یادگیری های سازمانی فراهم آوری محتوای دانشی: تبدیل دانش ناشی از تصمیم گیری های سازمانی (ضمنی) به دانش آشکار و قابل تجاری سازی. مهم است که این نکته در سازمان به خوبی فهم شود که آن دانشی منجر به تحول و بهبود می شود که از درون سازمان استخراج شده باشند و آن محتواهایی که در قالب کلاس ها و دوره های آموزشی خارجی برای شرکت فراهم می شوند، نهایتا می توانند در سطح اطلاعات تاثیرگذار باشند؛ اما آن درس آموزی که درنتیجه تصمیم گیری های کلان مدیریتی، اجرای فرایندها و پروژه ها و تعامل با ذی اثران مختلف به دست می آیند، از کیفیت و تاثیرگذاری بسیار بالاتری نسبت به اطلاعات برخوردارند و می توانند منشأ تغییرات سازمانی به حساب آیند.

توسعه فناوری های آموزشی: بهره گیری موثر از راه حل های یادگیری آنلاین، مربی گری، منتورینگ و مانند آن

تحلیل گری داده ها: فراهم آوری بینش های  موثر سازمانی از داده های موجود داخلی و  محیطی با تحلیل مستمر داده ها و اطلاعات ایجاد اکوسیستم یادگیری: فراهم کردن بینش های خارج از  سازمان و یادگیری از سایر ذی اثران طبیعی است که باوجود چنین رویکردهایی واحدهای سرمایه انسانی به بودجه به مراتب بیشتری نیازمند هستند نتایج بررسی های شرکت های موفق نشان می دهد که با تحول این بخش، بودجه اختصاص داده شده به آن در حدود دو برابر بیشتر شده است و البته باید توجه داشت که وظیفه هیات مدیره در این زمینه فقط تخصیص بودجه نیست بلکه در تناسب با آن بر بهبود بازدهی سرمایه گذاری یادگیری نیز باید تمرکز گردد به گونه ای که همان تحقیق، بهبود حداقل چهارصد درصدی را توصیه می کند.

گام سوم: تلفیق چرخه یادگیری با فرایندهای سازمان

عارضه مهم در یادگیری سازمانی، فراموشی آموخته ها است. آموزش های غیررسمی که مصادیق یادگیری نسل جدید هستند از ریسک از یاد رفتن بیشتری برخوردارند زیرا تمرکز آن ها بیشتر بر دانش ضمنی است تا آشکار و افراد آن را فراموش می کنند چون در معرض به خاطر آوردن دوباره آن قرار نمی گیرند. تحقیقات مفصل بین رشته ای در حوزه مدیریت و روان شناسی نشان می دهد حداقل سه مرحله تکرار برای یادگیری یک دانش ضمنی سازمانی لازم است تا بینش های حاصل شده برای کارکنان کاملا درونی سازی شود. بهترین مجرای تحقق این تکرار فرایندهای روزمره سازمانی هستند یعنی کارهای دایمی افراد! پس اگر یادگیری سازمان در بطن اجرای فرایندهای سازمان نهادینه گردد کارایی و اثربخشی آن به مراتب افزایش می یابد. ازاین رو مدیران باید به صورت مستمر فرصت شبیه سازی و اجرای دانشی که کارکنان آموخته اند را به آن ها بدهند تا در اثر تکرار، یادگیری کامل حاصل گردد و دانش ضمنی نهادینه شده به دانش آشکار تبدیل گردد که انجام چنین تمهیدی نیازمند صبر و درایت کافی در بدنه مدیریت ارشد شرکت است.

نویسنده : حسین نوریان