چهارشنبه, 19 مهر 1396 - 15:22

۹ نکته که برای استخدام فروشنده ماهر باید به آن توجه کنید

اگر بدانید کجا و چطور بگردید، پیدا کردن یک فروشنده ماهر و عالی غیرممکن نیست. بسیاری از مدیرعامل ها و مدیران فروش می گویند یافتن یک فروشنده ماهر غیرممکن است، ولی برخی سازمان ها مرتبا فروشنده استخدام می کنند.

استخدام فروشنده ماهر مهم ترین بخشی است که می تواند شرکت تان را به سوددهی برساند، از این رو هیچ گاه جست وجوی افراد مستعد را متوقف نکنید. بازار رقابتی است.

در ادامه به نقل از بازده، ۹ نکته برای استخدام یک فروشنده ماهر را به شما می گوییم.

۱- مصاحبه

زمان تان را با پرسیدن سوالات شخصیتی تلف نکنید  اینکه فرد برای شرکت تان گزینه خوبی است یا نه ظرف چند ثانیه اول مشخص خواهد شد. سوالات بالقوه زیادی هستند که باید از یک فروشنده بپرسید.

در ادامه به برخی از این سوالات اشاره می شود.

- معمولا چند ساعت کار می کنید؟

- بالاترین موفقیت شما در فروش چه بوده  است؟  - چه مشتری ای را جلب کردید و چرا این فروش انقدر خاص بوده  است؟

- اگر مدیر خرید یک مجموعه در ازای دریافت رشوه، فروش هنگفتی را برای تان رقم بزند چه احساسی خواهید داشت؟

- درباره فرصت های فروشی که از دست داده اید بگویید. اگر همان شرایط تکرار شود، چه کاری را متفاوت انجام می دهید؟

- با توجه به شغل قبلی که داشتید (البته اگر به تازگی فارغ التحصیل نشده اید)، بگویید دوست داشتید مدیرعامل یا مدیر فروش چه چیزی را متفاوت انجام می داد؟

- دو ویژگی شخصیتی تان را نام ببرید که می خواهید برای فروشنده بهتر شدن تغییرشان دهید.

- آیا محصولات یا خدمات ما را دوست دارید؟

- آیا می توانید محصولی را بفروشید که به آن ایمان ندارید؟

- از نظر شما فروش یک مهارت ذاتی است یا اکتسابی؟

- از چه کاری بیشتر لذت می برید؟ فروش یا مدیریت؟

فراموش نکنید، فروشنده ای که در حال مصاحبه با او هستید نیز مشغول مصاحبه با شماست. اگر می خواهید بهترین استعدادهای فروش را جذب کنید باید خودتان و دیدگاه شرکت تان را به او بفروشید.

 بهترین مکان برای استخدام

همیشه برای استخدام بیش از یک بازار را بگردید. فروشنده های بالقوه زیادی وجود دارند. هریک از آنها از روش های مختلفی (شبکه های اجتماعی، روزنامه، کارگاه های شغلی، استخدام های آنلاین و...) برای یافتن فرصت های شغلی استفاده می کنند. بودجه ای را برای این کار درنظر بگیرید و از کانال های مختلف استفاده کنید تا بهترین فرد را شناسایی کنید.

۳- صدا و زبان بدن

خوب است با کاندید احتمالی تان مکالمه تلفنی داشته  باشید. صدای او چطور است؟ آیا صدایی قوی دارد؟ حاکمانه حرف می زند؟ فروشنده مآبانه صحبت می کند؟ آیا این موارد برداشت مناسبی از شرکت تان ارائه می کند؟

در پی تماس تلفنی، یک مصاحبه حضوری ترتیب دهید. به عنوان بخشی از این فرآیند، در زبان بدن تبحر پیدا کنید و بررسی کنید آیا این فروشنده اعتماد به نفس و ارتباط چشمی دارد یا نه. نحوه دست دادن (آیا محکم دست می دهد؟) و تمام ویژگی هایی که والدین تان به شما یاد داده اند در این جلسه نمود پیدا می کند. به نظر ساده لوحانه می آید، ولی باور کنید تأثیرگذار است.

۴- یادداشت تشکر

مصاحبه امیدوارکننده بود. از یک کاندید راضی بودید و می خواهید پیشنهادتان را مطرح کنید، ولی صبر کنید؛ آیا یادداشت تشکر از او دریافت کرده اید؟ یک نامه کاغذی عالی است ولی یک ایمیل نیز کفایت می کند.

هرچند هنر از یاد رفته یادداشت تشکر در عصر مجازی به فراموشی سپرده شده است، ولی مهم است.

یک توصیه شخصی: من یک فروشنده  بالقوه را استخدام نمی کنم مگر اینکه در مدت چند روز پس از مصاحبه، یادداشتی از او دریافت کنم.

۵- ارزش کارشناسان منابع انسانی

استخدام کنندگان خدمت ارزشمندی به شما ارائه می کنند و برای یافتن کاندیدهای مناسب وقت و انرژی زیادی صرف می کنند. با این حال، پیش از اینکه کارشناس منابع انسانی تان را به این کار بگمارید، باید شروط جبرانی تان را مشخص کنید تا طرح پرداختی تان را درک کند (یعنی اینکه اگر این فروشنده در مدت چندین هفته یا چندین ماه برای شرکت کاری انجام ندهد چه اتفاقی خواهد افتاد). کارشناسان منابع انسانی پیدا کنید که در حرفه شما تخصص دارند؛ هرچه درباره بازیگران این عرصه بیشتر بدانید شاهد تفاوت بیشتری در یافتن استعدادهای جدید برای شرکت تان خواهید بود.

۶- فروشنده فعلی و کارکنان

بازاریابی کلامی بهترین شیوه بازاریابی برای شرکت تان است. فروشنده شاد دوست دارد داستانش را درباره محیط کاری عالی این شرکت، طرح های تشویقی فوق العاده و محیط کاری قوی، با دیگران به اشتراک بگذارد. اگرچه ضرورتا این گونه نیست، ولی پاداش یک تا ۵ میلیون تومانی برای یافتن یک فروشنده خوب می تواند انگیزه خوبی برای کارکنان شرکت باشد تا فرد مستعدی را به شرکت وارد کنند.

۷- آماده سازی

«پیش از آنکه تشنه شوید به دنبال آب باشید.» – ست گودین

وقتی نوبت به فرآیند استخدام می رسد این جمله گودین کاملا بجا است.

استخدام یک فرآیند فعال است، نه یک پاسخ واکنشی. قطعاً رویدادی هم نیست که تنها یک بار اتفاق بیفتد. این فرآیند باید جاری و مداوم باشد.

حتی وقتی از تیم تان راضی هستید، لازم است آنها را مدیریت کنید، بهبود ببخشید و رشد دهید.

رمز مدیریت موفق افراد این است که درک کنید آنها واقعا از دوران حرفه ای شان چه می خواهند؟ قابل اعتماد باشید، صریح باشید. فروشنده ها (مانند همه مردم) می توانند جریان های قابل اعتماد اطراف شان را شناسایی کنند.

۸- بازده روی سرمایه گذاری استخدام

بازده روی سرمایه گذاری تان را درک کنید. ما به عنوان اهالی کسب و کار با بازده روی سرمایه گذاری آشنا هستیم؛ با این حال، آیا تا به حال از نقطه نظر یک استخدام کننده به این قضیه فکر کرده اید؟

چه مقدار پول صرف برنامه استخدامی کرده اید؟ چند نفر از استخدامی های تان به مدت یک سال در شرکت باقی مانده اند، سه سال؟ ۱۰ سال؟ چه میزان زمان و هزینه صرف آموزش فروشنده های جدید کرده اید؟

۹- معرف

چرا باید کسی که در شرکت شما مصاحبه می کند شما را به یک معرف بد هدایت کند؟

سعی کنید دو لایه پایین تر بروید. بله، نخستین معرف را خبر کنید، ولی از آن معرف بخواهید معرف دیگری معرفی کند. به این ترتیب، اطلاعات واضح تری دریافت می کنید. سوالات بهتر، پاسخ های بهتری به همراه دارند. درباره اینکه دوست دارید چه اطلاعاتی برای اطمینان از معرف ها داشته باشید به دقت فکر کنید.

چه دلیلی دارد به دنبال سه رفرنس استاندارد باشید اگر از آنها دعوت به عمل نیاورید؟ تماس بگیرید. این کار به متقاضی اثبات می کند که شما در رسیدگی به امور جدی و پیگیر هستید (زیرا در ۹۹درصد موارد، این رفرنس به کارمند احتمالی تان می گوید که شما تماس گرفته اید).

همین! یک یا چند استراتژی استخدامی فوق را به کار بگیرید تا تیم فروش قدرتمندی داشته  باشید. موفق باشید!

نوشتن دیدگاه


تصویر امنیتی
تصویر امنیتی جدید



عضویت در خبرنامه فرصت امروز

با عضویت در این خبرنامه از آخرین مطالب روزنامه مطلع خواهید شد.

Please wait

با ما در ارتباط باشید

روابط عمومی : 88938410-021

social@Forsatnet.ir

شبکه های اجتماعی فرصت امروز